АНАЛІЗ МИ - МАРШАЛ (КЕРІВНИЙ ФІЛЬМ) - РОБОТА - 2025

We Are Marshall розповідає історію футбольної команди університету West Virginia Marshall, яка зазнала авіакатастрофи, в якій загинули всі члени команди

Мета цієї статті - допомогти вам зрозуміти, що таке лідерство. Почнеться з визначення того, що таке лідер, та пояснення, чому лідерство необхідне та важливе.

Далі ми проаналізуємо поведінку керівника головного героя фільмів "Еквіпо Маршалл" (Іспанія), "Сомос Маршалл" (Аргентина) або "Ми - Маршалл" (США та решта світу) .

Аналіз фільму

У 1970 році команда американського футболу в Університеті Маршалла в Західній Вірджинії зазнала авіакатастрофи, в якій загинули всі члени команди; 37 гравців, 8 тренерів, персонал університету, екіпаж та 25 громадян.

Персонаж, який відіграє Меттью Макконахі (Джек Ленгіел), - аутсайдер, який після аварії займає посаду тренера, допомагаючи перебудувати команду з оптимізмом, надією та загалом з демократичним стилем керівництва.

Взаємодії та діалоги

Щоб краще зрозуміти, з чого складається цей стиль, ми назвемо кожну з взаємодій, які тренер встановлює зі своєю технічною командою та його гравцями, посилаючись на прикметники, що визначають особистість тренера.

1-Коли директор команди приходить на співбесіду у власному будинку, тренер показує, що не хоче тренуватися заради власних інтересів, а тому що вважає, що може допомогти і рухати команду вперед.

2-На прес-конференції представити тренера команди (38:20), зіткнувшись з компрометуючими питаннями журналіста: "які очікування цього сезону? і "Що б ви сказали громадянам, які вважають, що переформувати команду неповажно? Він не втрачає себе, він впевнений і показує, що йому можна довіряти у складних ситуаціях.

3-невербальна мова (розслаблена постава, плавні рухи долонями вгору, погляд в очі, але не фіксований, багато контакту з тілом) свідчить про щирість і близькість.

4 - У презентації тренера до 3 гравців, які пережили аварію (40:27), тренер оптимістичний, сміливий і дає гравцям зрозуміти, що він їм довіряє.

Він ніколи не зосереджується на негативних аспектах, таких як залишитися в живих лише трьох гравців, але вивчити імена та нагадати їм, що він не відмовиться від них у новому спортивному курсі.

Він також проявляє такі якості, як товариськість і доброта; запрошує їх до себе додому на вечерю.

Він враховує всю групу і не виявляє фаворитизму; Ви кажете трьом гравцям, що ви дізнаєтесь їхні імена. Важливо, щоб ви дізналися імена своїх гравців, щоб краще їх познайомити.

Це повторюється в більш пізній сцені, в якій на тренувальному занятті він просить всю команду з’явитися наступного дня зі своїм ім'ям на своєму шоломі.

5-хвилина 40:47 він просить директора команди, який просить NCAA зробити виняток, дозволяючи їм грати з першокурсниками, але він робить це не прямо, а пояснюючи анекдот, що він завжди Є перший раз, як, коли йому довелося міняти памперси сина.

6 - Він робить те саме, коли намагається переконати колишнього помічника тренера повернутися до команди, щоб продовжити свою місію; робить коментар, що поїзд, який щойно проїхав перед ними, зійшов з путівки деякий час тому і все ще йде.

Він прощається, нагадуючи йому, що його двері відчинені і що він буде враховувати свої спортивні поради (довіру до інших).

7-Коли 2-й тренер приходить до свого кабінету, щоб сказати йому, що він може дати йому рік з пригніченим, сумним і розгубленим ставленням, тренер посміхається і каже: "Якщо це буде весь час у нас, нам доведеться почати зараз", проявляючи помітний оптимізм підтримується рукостисканням, яке нагадує вам, що вас вітають.

8-хвилинка 52:50. Коли режисер повідомляє новину про те, що йому не надано дозволу грати з першокурсниками, тренер згадує, що часу не залишається, і закликає його продовжувати свою мету, умовляючи його прийти особисто поспілкуватися з директорами школи. NCAA.

Однак ця тактика впливу - це не тиск, легітимація чи коаліція, а раціональне переконання; у вас є дружина? Чи попросите її вийти за вас заміж по телефону? Коли гравцям першого курсу нарешті дозволяють змагатися, він підбадьорює та захоплено вітає режисера.

Таке ж тверде і лагідне ставлення проявляється, коли він просить і замовляє у своїх гравців заняття і вправи.

9-Після декількох навчальних занять він вирішує, що тактика навчання, яку вони використовують, не працює, і він зустрічається зі своєю технічною командою, щоб запитати їх думку про те, що вони можуть зробити, щоб команда працювала належним чином (демократично).

Вони прийняли рішення спробувати формування VIER і поїхали попросити команду-суперника про інформацію про неї, складну ситуацію, з якою все-таки зіткнулися з оптимізмом та впевненістю.

Така поведінка також показує важливу якість; передбачення, що дозволяє уникнути можливого провалу з формацією, яка не працювала.

Тут ви використовуєте консультативну тактику впливу: попросіть участі та врахуйте ідеї та пропозиції своїх колег.

10-у першій грі він знає, які гравці мають досвід і на кого він може залишити відповідальність (Нейт Руффін) для виконання важливих завдань; в такому випадку мотивуйте команду та ведіть їх до ігрового поля: «всі стоять на ногах, це 60 хвилин, і ми граємо, поки свисток не почує …» (1:11:45).

З точки зору теорії ситуаційного лідерства Герсі та Бланшарда, найкращим лідером є той, хто вміє адаптувати свій стиль до рівня зрілості членів групи.

У цій ситуації тренер діє ефективно, делегуючи відповідальність самодостатньому члену.

11-Важливо переглянути різницю в якості між першим тренером і другим.

Перший оптимістичний, довіряє іншим, підтримує, впевнений у собі та сміливий. Друга - навпаки; Він не впевнений у собі, він песимістичний, занепокоєний і не підтримує своїх гравців (крім кінця, коли головний тренер просить його).

12- (1:39:00). Промова, яку ви висловлюєте перед грою перед важкою командою, допомагає мотивувати команду та підвищувати її самооцінку, вона також демонструє каталітичну якість, яка спонукає групу відчувати себе об’єднаною та діяти разом.

Чому важливе значення має керівництво?

• Він набуває більшого значення в кризових ситуаціях.
• Визнано, що добре керовані організації мають високий рівень ефективності, чого бракує погано керованим організаціям.
• Основна причина, по якій люди покидають компанії, полягає в тому, що їх начальство не ставиться до них добре. Ті, хто залишається на роботі, працюючи з поганими начальниками, відчувають себе менш задоволеними своєю роботою та життям, відчувають себе менш відданими компанії та мають більше конфліктів на роботі та сім'ї; як наслідок, вони переживають психологічні страждання.

Слова «лідер та лідерство» створюють однозначну алюзію на когось, хто є та / або веде себе видатним та видатним чином, завжди ведучи групу людей.

Організаційне лідерство можна розуміти як ситуацію переваги, в якій деякі люди опиняються у своїх відповідних організаціях, оскільки завдяки своїм помітним особистим якостям та / або діям вони отримують команди, яких вони ведуть за собою у виконанні організаційних цілей. .

В організаційних наукових дослідженнях лідерство традиційно має три різні значення, які були: атрибут позиції, характеристики людини та категорія поведінки.

В даний час організаційне лідерство зарезервоване для бізнес-організацій, де його ототожнювали просто з займаною керівною посадою - як правило, з посадою керівника; Водночас ефективність роботи лідерів оцінювались за критеріями, які відображають лише інтереси вищого керівництва компаній.

Ефективні лідери впливають на послідовників не думати в своїх інтересах, а в інтересах організації.

Лідерство виникає, коли послідовники приймають вплив того, хто мотивує їх робити етично і корисні речі для них та організації.

Користування підлеглими для особистої вигоди не є частиною керівництва. Члени організації повинні працювати разом, орієнтуючись на результат, який і лідер, і послідовники хочуть, що мотивує їх досягти цього.

Лідери лідирують і за участю послідовників ставлять складні цілі, що призводять до підвищення рівня ефективності.

Чи можна визначити поведінку лідерства?

У своїх дослідженнях Курт Левін та його колеги з Університету Айови проаналізували три форми поведінки чи стилів лідерів: самодержавного, демократичного та лайсез-файрського.

• Автократичний стиль відповідає лідеру, який зазвичай централізує свої повноваження, диктує методи роботи, приймає рішення в односторонньому порядку та обмежує участь працівників.
• Керівник laissez-faire залишає своїх співробітників вільними у прийнятті рішень та виконанні своєї роботи так, як вони вважають за потрібне, просто надаючи матеріали та відповідаючи на запитання.
• Демократичний лідер - це той, хто враховує думку решти команди, хоча він також здійснює їх повноваження.