НЕОГУМАНСЬКА РЕЛЯЦІОНІСТСЬКА ШКОЛА: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПОКАЗНИКИ - РОБОТА - 2025

Neohuman relationshipist школа представляє собою набір теорій , розроблених в 50 - х і 60 - х років , які аналізують поведінку людини на роботі з індивідуальної точки зору, вказуючи мотивацію як основний ключ до підвищення продуктивності.

Ця школа виникає як відповідь на школу людських відносин, яку вона критикує, як і бюрократію, за те, що не ставляться до окремих людей до аналізу продуктивності в організаціях. Його пропозицією щодо підвищення продуктивності праці були задоволення, стимули та внутрішня мотивація людини.

Для цього важливо знати причини чи мотивації, які спонукають людей діяти так чи інакше. В рамках цієї школи існує кілька теорій; найважливішими авторами були Авраам Маслоу, Фредерік Герцберг, Дуглас МакГрегор, Ренсіс Лікерт та Христос Аргіріс.

характеристики

- Ця школа містить концепції з теорії людських відносин та структуралізму, хоча й оновленим способом.

- надає більшої витонченості в техніках управління, які використовуються для відносин.

- Зосереджується на підвищенні продуктивності працівників як основи для підвищення ефективності.

- Захистіть нав'язування цілей як стимул до мотивації.

- Відстоює більшу участь робітників.

Основні учасники / представники

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу був психологом з Брукліна, Нью-Йорк (США), який розробив кілька теорій, пов'язаних з поведінкою людини.

Найвідомішою є знаменита піраміда потреб, сформульована в 1943 р. У цьому американець піднімає ієрархічну шкалу потреб, за якою керується поведінка людини:

Фізіологічні

Це основа піраміди; тобто вони є первинними та біологічними потребами, без яких люди не могли б жити: їжа, дихання, сон тощо.

Безпека

Другий крок піраміди складається з потреб у захисті та безпеці, таких як порядок, стабільність (моральний, економічний, здоров’я), фізичний захист.

Прийняття

Тут би вступили дружби, кохання, потреба у приналежності та прихильності тощо.

Визнання

Всі вони пов'язані з самооцінкою, такі як впевненість, повага та успіх.

Самореалізація

Нарешті, Маслоу стверджує, що остання наша потреба - стати найкращою версією себе через творчість, спонтанність, розуміння речей, відсутність упередженості, серед інших способів.

Фредерік Герцберг (1923-2000)

Герцберг був тісно пов'язаний з Маслоу і вважав, що мотивація виходить із двох факторів. З одного боку, воно говорило про те, що організації можуть запровадити певні фактори, які безпосередньо мотивуватимуть працівників (мотиваторів).

З іншого боку, він підтвердив, що існують й інші фактори, які, якщо їх не буде на робочому місці, демотивують працівників; Однак, якби вони були, існування не було б для них мотиваційного чинника (гігієнічні фактори).

Мотиватори

Мотиватори - фактори, безпосередньо пов’язані з роботою людини. Деякі приклади - наскільки цікава робота, які існують можливості для просування, скільки відповідальності ви маєте або які форми визнання існують.

Гігієнічні фактори

Ці фактори пов'язані з усім, що оточує роботу. Наприклад, працівник не піде на роботу, якщо у них немає прийнятної зарплати або мінімальних умов безпеки; однак ці фактори не змусять вас працювати ефективніше.

Герцберг зробив висновок, що для підвищення мотивації працівників організації повинні зайняти демократичну позицію у своєму керівництві, покращуючи характер та зміст роботи за допомогою певних методів:

- Розширення роботи; тобто давати працівникам більшу кількість завдань (не обов'язково складніших), що зробить роботу цікавішою.

- збагачення робочих місць, що передбачає надання більшої кількості складних робочих місць, щоб збільшити відчуття досягнення.

- розширення можливостей, що стосується надання більшої сили для прийняття рішень працівникам у їхньому робочому середовищі.

Дуглас Макгрегор (1906-1964)

Дуглас Макгрегор був американським професором та економістом. У 1960 році він написав книгу «Людська сторона підприємства» (іспанською мовою «Людська сторона компанії»), де сформулював дві теорії, які були істотним внеском у реляційний неогуманний підхід.

Теорія X

Ця теорія стверджувала, що люди за своєю суттю ненавидять роботу і уникають її, коли це можливо. Це призводить до авторитарного управління в організації. Деякі характеристики цієї теорії такі:

- Людям треба загрожувати і контролювати, щоб наполегливо працювати.

- Середній індивід вважає за краще командувати, не любить відповідальності, однозначно і хоче безпеки понад усе.

- Люди не люблять будь-якої роботи.

- Кожну особу потрібно постійно контролювати.

- Робітники не мають стимулів до роботи і не мають амбіцій, тому їх потрібно винагороджувати для досягнення поставлених цілей.

Теорія Y

Ця теорія контрастує з попередньою, оскільки вона бачить людей більш оптимістично; результуюче управління значно більшою мірою бере участь. Характеристики працівників відповідно до цієї теорії були б такими:

- Вони працюють за власною ініціативою.

- Вони більше беруть участь у прийнятті рішень.

- Вони самомотивовані до виконання своїх завдань.

- їм подобається бути власниками власної роботи.

- Вони прагнуть і приймають відповідальність, їм не потрібно наказувати.

- Вони вважають роботу стимулюючою та корисною.

- Вони вирішують проблеми творчо та образно.

Ренсіс Лікерт (1903-1981)

Лікерт був американським психологом і педагогом, який працював дуже зосереджено на організаціях. Його найбільшим внеском у цю школу став розвиток "нових моделей управління", заснованих на різних поведінках начальників:

Авторитетний - експлуататор

Сила та напрямок надходять згори, де застосовуються погрози, покарання, спілкування погано, а робота в команді мінімальна. Загальна продуктивність середня.

Авторитетний - доброзичливий

Подібно до попереднього, але залишає місце для запитів знизу і використовує нагороди, а також загрози. Продуктивність, як правило, порівняно хороша, хоча високі прогули та плинність кадрів.

Консультативні

Цілі встановлюються після обговорення їх з підлеглими, спілкування вертикальне в обох напрямках, а командна робота частково заохочується. Є певна участь працівників як мотиватора.

Учасник

Багато хто погоджується, що це найкраща система. Таким чином, участь є основною метою для досягнення повної відданості цілям організації.

Комунікація вертикальна в обох напрямках, а також бічна. Продуктивність дуже хороша, і прогули та зміни робочої сили обмежені.

Кріс Аргіріс (1923-2013)

Аргіріс був американським теоретиком організації та професором Гарвардського університету. Він вважав, що класичні організаційні моделі сприяють тому, що він називає "незрілістю", характерними рисами якого є:

- Пасивність.

- залежність.

- Поводься кількома способами.

- Банальні інтереси.

- Короткострокова перспектива.

- Підрядне положення.

- Низьке самопізнання.

В якості рішення Аргіріс запропонував змінити фокус на просуванні стану "зрілості", шукаючи у працівників протилежні характеристики:

- Вправа.

- Незалежність (відносна).

- Поводься різними способами.

- Глибші інтереси.

- Довгострокова перспектива.

- Рівне або переважне становище.

- Самопізнання та самоконтроль.

Список літератури

1. Енок, К. (2006) Healthknowledge.org.
2. МакГрегор, Д. (1960). Людська сторона підприємства. McGraw Hill Вища освіта.
3. Грінт, К (1998). Соціологія праці, 2-е видання, Лондон, Політика
4. Allen J, Braham P та Lewis P (1992) Політичні та економічні форми сучасності Polity London
5. Березне виробництво та поза робочими аспектами нової виробничої концепції (1993) МОП Женева