ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ ПРАЦІ: МОДЕЛЬ, ДОДАТКИ ТА ПРИКЛАДИ - РОБОТА - 2025

Теорія праці капіталу зосереджена на визначенні того , чи є справедливим як для реляційних партнерів на роботі, роботодавець і працівник розподіл ресурсів. Справедливість вимірюється шляхом порівняння співвідношення внесків і винагород для кожної людини.

Ядром теорії справедливості праці є принцип балансу або справедливості. Відповідно до цієї теорії мотивації, рівень мотивації індивіда корелює з його сприйняттям справедливості, неупередженості та справедливості, що практикуються керівництвом компанії. Чим вище сприйняття особистістю власного капіталу, тим вищий рівень мотивації та навпаки.

Джерело: pixabay.com

Теорія справедливості праці вимагає, щоб було досягнуто справедливого балансу між внесками працівника (працьовитість, рівень кваліфікації, прийняття, ентузіазм тощо) та винагородами, які отримує працівник (зарплата, пільги, нематеріальні цінності, такі як визнання, тощо).

Відповідно до цієї теорії, пошук цього справедливого балансу служить для того, щоб досягти міцних та продуктивних відносин із працівником. Це в кінцевому рахунку призведе до щасливих і вмотивованих працівників.

Оцінка власного капіталу

Оцінюючи власний капітал, працівник порівнює інформацію про свій внесок із своєю винагородою, також порівнюючи цю інформацію з інформацією інших членів того ж рівня чи категорії. Для такого порівняння використовується коефіцієнт винагороди / внеску.

Справедливість сприймається, коли ці відносини рівні. Якщо ці відносини нерівні, це призводить до "деформації власного капіталу". Це стан негативної напруги, який мотивує працівника зробити щось правильно, щоб полегшити цю напругу.

Теорія справедливості роботи вперше була розроблена в 1960-х роках Джоном Стейсі Адамсом, психологом з професій та поведінки.

Цей психолог заявив, що працівники прагнуть зберегти справедливість між внесками, які вони дають на роботу, та винагородами, які вони отримують від неї, проти внесків та винагород, які вони отримують від інших.

Модель теорії власного капіталу

Теорія справедливості праці базується на твердженні, що працівники мотивовані як стосовно своєї роботи, так і щодо свого роботодавця, якщо вони відчувають, що їх внесок у компанію більший, ніж отримані винагороди.

Від працівників можна очікувати, що вони будуть реагувати на це різними способами, настільки, коли працівник відчуває невідповідність між своїми внесками та винагородами, такими як демотивація, зменшення зусиль, виявлення невдоволення або, в більш крайніх випадках, навіть зрив.

Як і інші теорії мотивації, такі як ієрархія потреб Маслоу та мотиваційні фактори Герцберга, теорія справедливості робочих місць визнає, що тонкі та мінливі чинники впливають на оцінку та сприйняття кожною людиною їх стосунків до своєї роботи та ваш роботодавець.

-Мотиваційна модель

Модель теорії власного капіталу виходить за межі особистості. Ця модель також включає порівняння із становищем інших людей, формуючи порівняльне бачення справедливості. Це проявиться як відчуття справедливого.

Це означає, що справедливість не залежить лише від наших відносин у винагороді / внеску, але залежить від порівняння між нашими відносинами та відносинами інших.

Тому теорія справедливості праці є мотиваційною моделлю, набагато складнішою і складнішою, ніж проста оцінка внеску та винагороди.

Цей порівняльний аспект теорії власного капіталу забезпечує набагато більш текучу та динамічну оцінку мотивації, ніж та, яка виникає в мотиваційних теоріях та моделях, заснованих виключно на окремих обставинах.

Оцінка ситуації

Справедливість, а отже, мотиваційна ситуація, яку слід оцінювати за допомогою моделі, не залежить від того, наскільки людина вважає, що його винагорода перевищує його внесок.

Швидше, почуття справедливості, яке зазвичай підтримує мотивацію, залежить від порівняння, яке людина здійснює між співвідношенням винагороди / внеску з відносинами, які мають інші люди в подібній ситуації.

Таким чином, теорія справедливості роботи допомагає пояснити, чому оплата та умови самі по собі не визначають мотивацію.

-Баланс між внесками та винагородами

Важливо враховувати фактори теорії справедливості роботи, які прагнуть покращити задоволеність роботою та рівень мотивації працівника. Так само, що можна зробити для просування вищих рівнів кожного.

Для цього необхідно враховувати баланс або дисбаланс між внесками та винагородами працівника.

Внески

- Зусилля.

- Лояльність.

- Зобов’язаність.

- Майстерність.

- Ємність.

- адаптованість.

- Гнучкість.

- Прийняття інших.

- Визначення.

- Ентузіазм.

- Підтримка колег.

- Особиста жертва.

Нагороди

- Винагорода (зарплата, грошові та негрошові виплати).

- Визнання.

- Репутація.

- відповідальність.

- Почуття досягнення.

- Похвала.

- Стимул.

- Почуття просування / зростання.

- безпека роботи.

Незважаючи на те, що багато з цих елементів не можуть бути ідеально оцінені та порівняні, теорія стверджує, що керівники повинні досягти справедливого балансу між вкладом, який надає працівник, та отриманими винагородами.

Згідно теорії, працівники будуть щасливі, коли зрозуміють, що ці фактори знаходяться в балансі.

Ідея теорії власного капіталу на робочому місці полягає в тому, щоб досягти здорового балансу з винагородою з одного боку шкали та внеском з іншого. Обидва повинні мати вагу, яка здається досить рівною.

Якщо баланс буде занадто великим на користь роботодавця, деякі працівники будуть зайнятись тим, щоб досягти балансу між внесками та винагородами, вимагаючи більшої компенсації чи визнання. Інші будуть немотивовані, а треті шукатимуть іншу роботу.

-Референцгрупи

Референтна група - це вибір людей, з якими людина має відношення, або використовує їх у порівнянні з більшою сукупністю. Обраний референт є суттєвою змінною в теорії справедливості праці.

Якщо продавця порівнюють з рештою продавців, то референтною групою є люди, що продають.

Відповідно до теорії справедливості праці чотирма основними референтними групами, якими користуються люди, є:

Самостійний вхід

Це власний досвід у поточній організації («Коли я працював у Боба, все було краще»). Люди прагнуть максимізувати свої винагороди.

Самостійний зовнішній вигляд

Це мій власний досвід в іншій організації («Коли я робив цю ж роботу для компанії XYZ, вони мені платили набагато менше»).

Групи можуть отримати максимум колективних винагород, розробивши прийняті системи для справедливого розподілу внесків та винагород між своїми членами.

Інші-в

Інші люди в межах поточної організації ("Команда керівників сидить за столом конференції цілий день, і за те, що вони роблять лише те, що їм занадто багато платять").

Коли люди виявляють участь у несправедливих стосунках, вони стикаються з неприємностями. Чим більше нерівних цих стосунків, тим сильніше почуватимуться люди.

Інші-зовні

Інші люди поза поточною організацією ("Наш конкурент має досить слабкі переваги").

Люди, які сприймають, що вони перебувають у несправедливих стосунках, намагаються усунути свої страждання шляхом відновлення справедливості.

Програми

З точки зору того, як теорія застосовується до роботи, кожна людина шукає справедливого балансу між тим, що приносить на роботу, і тим, що отримують від неї.

Усі ми досягаємо міри справедливості, порівнюючи баланс внесків і винагороди з рівновагою, якою користуються інші люди, яку ми розглядаємо як відповідні орієнтири або приклади.

Теорія справедливості пояснює, чому люди можуть одного дня бути щасливими та мотивованими своєю ситуацією, і не змінюючи умов праці, вони можуть стати дуже нещасними та немотивованими, виявивши, що колега (або ще гірше, група) насолоджуйтесь кращим співвідношенням винагороди та внеску.

Це також пояснює, чому надання однієї людини підвищення або підвищення може мати демотиваційний вплив на інших.

Саме тонкі змінні відіграють важливу роль у настроях справедливості. Визнання ефективності роботи або просто подяка працівникові викличе почуття задоволення. Це змусить працівника відчувати себе цінним та мати кращі результати у своїй роботі.

Бізнес середовище

Теорія справедливості роботи широко застосовується промисловими психологами в бізнесі. Він служить для опису взаємозв'язку між мотивацією працівника та їх сприйняттям справедливого чи несправедливого поводження.

У бізнес-середовищі відповідні діадичні відносини є між співробітником і роботодавцем. Як і у шлюбі, теорія справедливості роботи передбачає, що працівники прагнуть підтримувати справедливі відносини між внесками, які вони вносять у відносини, та винагородами, які вони отримують від них.

Однак теорія справедливості роботи вводить поняття соціального порівняння, згідно з яким працівники оцінюють власні показники винагороди / внеску на основі порівняння їх з показниками винагороди / внеску інших працівників.

Ця теорія має далекосяжні наслідки для мотивації працівників, ефективності, продуктивності та обороту.

Припущення, застосовані в бізнесі

Три основні припущення теорії власного капіталу, що застосовуються в більшості підприємств, можна узагальнити так:

- Співробітники очікують чесної та справедливої ​​винагороди за те, що вони сприяють своїй роботі. Тому це поняття під назвою "правило справедливості".

- Співробітники визначають, якою має бути їхня справедлива винагорода, порівнюючи їх внески та винагороду з внесками своїх колег. Ця концепція відома як "соціальне порівняння".

- Співробітники, які сприймають себе у несправедливій ситуації, намагатимуться зменшити несправедливість, спотворюючи внески та / або винагороду у своєму розумі ("когнітивне спотворення"), безпосередньо змінюючи свої внески та / або винагороду, або виходячи з організації.

Наслідки для менеджерів

- Люди вимірюють загальну суму своїх внесків та винагород. Це означає, що працююча мати може приймати нижчу грошову винагороду в обмін на більш гнучкий робочий час.

- Кожен працівник приписує свої особисті цінності внескам та винагородам. Таким чином, два працівники з рівним стажем та кваліфікацією, які виконують ту саму роботу за одну і ту ж зарплату, можуть мати зовсім різні сприйняття справедливості.

- Працівники можуть пристосовуватися до купівельної спроможності та місцевих ринкових умов.

- Хоча можна визнати, що персонал вищого рангу отримує більш високу винагороду, є обмеження щодо суми залишку власного капіталу. Співробітники можуть виявити переплату керівників демотиваційними.

- Сприйняття персоналом своїх внесків та винагород та інших, можливо, невірно. Цими уявленнями треба ефективно керувати.

Приклади

Ви можете визначити теорію справедливості на робочому місці, прослухавши фрази, які люди використовують у розмові.

Зазвичай люди порівнюють свою роль з тим, кому платять більше, ніж їм. Теорія справедливості роботи вступає в гру, коли люди говорять щось на кшталт:

- "Енді заробляє більше, ніж я, але він не так багато працює!"

- "Вони платять мені набагато менше, ніж за Енді, але це місце обвалиться без мене!"

- «Ви чули, що новий хлопець заробляє на 500 доларів більше і працює менше годин. Це справедливо? "

У кожному з цих прикладів хтось порівнює власну винагороду та внесок з чужими. Хоча порівняння винагороди є найпоширенішим, інші типові форми порівняння включають порівняння можливостей навчання або порівняння можливостей роботи з дому.

Інші ситуації

Теорія справедливості роботи вступає в гру, коли співробітники говорять про такі речі: "Хуану платять набагато більше, ніж мені, але вони не дають йому стільки роботи", або "Мені платять набагато менше, ніж Дженет, але це місце він не міг функціонувати без мене ".

У кожній із цих ситуацій хтось порівнює власні відносини з винагородою та внеском з чужими, втрачаючи мотивацію в цьому процесі.

Мета цієї теорії - пояснити, чому люди можуть бути щасливими одного дня та раптово знизити рівень мотивації, виявивши, що інші отримують кращі нагороди за їх внесок.

Незадоволення часто залишає працівника вмотивованим. Це призводить до зниження продуктивності, а в деяких випадках і зносу.

Змінні модератора

Стать, зарплата, освіта та рівень досвіду є модеруючими змінними. Більш освічені особи є більш обізнаними. Тому їх, швидше за все, порівнюють із зовнішніми робочими місцями чи людьми.

Чоловіки і жінки вважають за краще порівнювати себе з однаковою статтю. Було помічено, що жінки, як правило, платять менше, ніж чоловіки на порівнянних роботах. Вони також мають менші очікування на зарплату, ніж чоловіки за ту саму роботу.

Тому працівник, який використовує іншого працівника в якості еталону, як правило, має нижчий показник.

Працівники старшого віку дуже добре знають свою організацію і порівнюють себе зі своїми колегами. З іншого боку, менш досвідчені працівники покладаються на свої особисті знання для порівняння.

Список літератури

1. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Теорія власного капіталу. Взято з: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Теорія справедливості Адама. Взято з: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Визначення теорії власного капіталу. Взято з: economyictimes.indiatimes.com.
4. Навчання (2018). Теорія справедливості мотивації в управлінні: визначення та приклади. Взято з: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Теорія справедливості мотивації. MSG. Взято з: managementstudyguide.com.
6. Бізнесболи (2018). Теорія справедливості Адамаса щодо мотивації роботи. Взято з: businessballs.com.
7. Експертна програма управління (2018). Теорія справедливості - мотивація працівників. Взято з: expertprogrammanagement.com.