АНАЛІЗ РОБОТИ: ЕТАПИ, МЕТОДИ, ЗНАЧЕННЯ ТА ПРИКЛАД - ДУДИ - 2025

Аналіз роботи - це процес, який використовується для виявлення та детального визначення функцій та вимог завдання та відносної важливості цих функцій для даної посади.

Це важлива процедура, щоб допомогти людям розвивати свою кар'єру. Крім того, щоб допомогти організаціям розвивати своїх працівників, щоб максимально використовувати таланти.

Джерело: pixabay.com

Важливою концепцією аналізу роботи є те, що проведений аналіз - це робота, а не людина. Хоча дані можуть бути зібрані у власників роботи за допомогою співбесіди чи анкетування, результатом аналізу є опис роботи або технічні характеристики, а не опис особи.

Аналітики робочих місць - це як правило промислові психологи або кадровий персонал, які пройшли навчання та діють під наглядом промислового психолога.

Одним з перших промислових психологів, який запровадив цю концепцію, був Морріс Вілелес. У 1922 році він застосував цей аналіз для того, щоб відібрати співробітників компанії з трамваїв.

Для чого аналіз роботи?

Результати аналізу робочих місць мають ключовий вплив на дизайн навчання, розробку оцінок ефективності та вдосконалення процесів.

Застосування методів аналізу роботи дає можливість припустити, що інформація про роботу, яка існує сьогодні, може використовуватися для розробки програм набору, відбору, навчання та оцінювання людей на посаду, яка буде існувати. у майбутньому.

Перш ніж ви зможете створити точний опис роботи, необхідно провести аналіз роботи, щоб оцінити потребу та мету роботи та спосіб її виконання.

Опис роботи повинен містити перелік основних обов'язків. Аналіз робочих місць забезпечує точну характеристику роботи, яку потрібно виконати на посаді. Опис роботи просто документує результати аналізу роботи.

Загальні етапи

Процес аналізу роботи повинен здійснюватися логічно, відповідно до відповідних практик управління. Тому це багатоетапний процес, незалежно від використовуваних методів.

Етапи аналізу робочих місць можуть відрізнятися залежно від використовуваних методів та кількості включених завдань. Загальні етапи:

- Планування аналізу роботи.

- Підготовка та спілкування із залученим персоналом.

- Проведення аналізу роботи.

- Розробка посадових інструкцій та специфікацій роботи.

- Технічне обслуговування та оновлення описів та специфікацій.

Цей процес передбачає аналітику роботи, який описує обов'язки керівника, характер і умови роботи, а також деякі основні кваліфікації.

Після цього аналітик заповнює форму, показуючи вимоги позиції. Створюється дійсний перелік завдань. Цей список містить функціональні області, пов'язані із цим завдання та основні рекомендації щодо навчання.

Власники та наглядові органи повинні підтвердити цей остаточний список, щоб підтвердити аналіз. Аналіз робочих місць повинен збирати інформацію про наступні напрями:

Обов’язки та завдання

Основна одиниця посади - виконання конкретних завдань і обов'язків. Інформація, яку збирають за цими елементами, може бути: частота, тривалість, зусилля, майстерність, складність, обладнання, стандарти тощо.

Аналіз робочих місць поєднує завдання роботи з знаннями людських ознак. Є два різні способи підходу до аналізу роботи:

Завдання орієнтоване

Вони зосереджуються на фактичних заходах, пов'язаних із виконанням роботи. Ця процедура враховує обов'язки, відповідальність та функції роботи.

Потім аналітик завдань розробляє висловлення завдань, в яких чітко детально викладені завдання, які виконуються.

Після створення заяв про завдання аналітики завдань класифікують завдання, вказуючи на важливість, складність, частоту та наслідки помилки.

Орієнтований на працівника

Він спрямований на вивчення людських властивостей, необхідних для успішної роботи. Ці ознаки були класифіковані на чотири категорії: знання, вміння, навички та інші характеристики.

Знання - це інформація, необхідна людям, щоб виконати роботу. З іншого боку, вміння - це здатності, необхідні для виконання кожного завдання. Нарешті, можливості є відносно стабільними з часом атрибутами.

Інші характеристики - це всі інші ознаки, як правило, особистісні фактори.

Атрибути, необхідні для позиції, виводяться з важливих завдань, які виконуються найчастіше.

Методи

Метод, який може бути використаний при аналізі завдань, залежатиме від певних моментів, таких як тип посади, кількість посад, кількість посадових осіб та розташування посад.

Існує кілька методів, які можна застосовувати індивідуально або комбіновано. До них належать:

Спостереження

Це був перший метод аналізу роботи. Процес полягає в тому, щоб просто спостерігати за працівниками роботи та робити записи.

Іноді запитання задаються під час спостереження і зазвичай виконуються навіть робочі обов'язки. Чим більше заходів, які спостерігаються, тим краще будуть зрозумілі відповідні позиції.

Інтерв'ю

Дуже важливо мати можливість доповнити спостереження, проведене інтерв'юванням заголовків. Ці співбесіди є найбільш ефективними, коли існує специфічний набір питань на основі спостережень та інших аналізів роботи.

Крім того, що вони ґрунтуються на попередніх дискусіях з представниками кадрів, тренерами або менеджерами, які мають знання про посади.

Анкети та опитування

У анкетах чи опитуваннях викладені завдання включаються у форму поведінки працівників.

Експерти просять оцінити досвід кожного висловлювання з різних точок зору, таких як його значення для загального успіху роботи та його частоти.

Анкети також пропонують оцінити важливість вимог до виконання завдань, а експертів можна попросити оцінити контекст роботи.

На відміну від результатів спостережень та інтерв'ю, відповіді на анкету можна статистично проаналізувати, щоб забезпечити більш об'єктивний запис складових робочих місць.

Наразі ці анкети та опитування надаються в режимі он-лайн до заголовків.

Критичні та щоденні інциденти

Експертам пропонується визначити критичні аспекти поведінки чи діяльності, які призвели до їх успіху чи невдачі.

Наприклад, керівник технічного обслуговування з електротехніки може повідомити, що технік не зміг перевірити креслення за трудомістким проектом, в результаті чого лінія була розрізана, що призвело до масових втрат електроенергії.

Другий метод, журнал роботи, просить працівників та / або керівників вести журнал діяльності протягом визначеного періоду часу.

Анкета аналізу роботи

Анкета аналізу роботи (CAP) оцінює рівень кваліфікації робочих місць та основні характеристики претендентів на набір можливостей роботи. Містить низку детальних питань для створення багатьох звітів про аналіз.

Він був розроблений для вимірювання обґрунтованості компонентів позиції щодо атрибутів, представлених у тестах на придатність.

CAP містить 195 пунктів, що називаються "робочими предметами" і складається з шести різних підрозділів:

- Введення інформації.

- Психічні процеси.

- Результат роботи.

- стосунки з іншими людьми.

- Контекст твору.

- Змінні, пов'язані з роботою.

Важливість

Однією з головних цілей проведення аналізу роботи є підготовка описів та специфікацій. Так само вони допоможуть найняти відповідний рівень якості робочої сили в організації.

Крім того, аналіз роботи служить для документування вимог до роботи та роботи, яку потрібно виконати.

Індустрія підвищення ефективності роботи людини використовує аналіз робочих місць, щоб забезпечити цілеспрямованість та ефективність діяльності з навчання та розвитку.

У галузі людських ресурсів та виробничої психології аналіз роботи часто використовується для збору інформації, яка використовується для підбору персоналу, навчання, класифікації та / або компенсації.

Промислові психологи використовують аналіз роботи, щоб визначити фізичні потреби в роботі і, таким чином, перевірити, чи готовий людина, який зазнав фізичного перешкоди, виконувати цю роботу з необхідністю чи ні якоїсь адаптації.

Професіонали, які розробляють сертифікаційні іспити, використовують позиційний аналіз для визначення елементів домену, які повинні бути відібрані для створення дійсного іспиту на вміст.

Надайте інформацію, пов’язану з посадою

Він надає цінні дані, пов’язані з посадою, допомагає керівникам виконувати функції та обов'язки конкретної роботи, пов'язані з цим ризики та небезпеки, навички та вміння, необхідні для виконання роботи та іншу пов’язану інформацію.

Правильна відповідність роботи з працівником

Це одна з найважливіших адміністративних заходів. Правильна особа, яка заповнює вакансію, - це перевірка майстерності, розуміння та компетентності керівників людських ресурсів.

Таким чином, аналіз роботи допомагає їм зрозуміти, який тип працівника буде придатним для успішного виконання конкретної роботи.

Ефективні практики найму

Хто повинен заповнити вакансію? До кого звернутися для конкретної посади? Процес аналізу роботи дає відповіді на ці питання. Таким чином, це допомагає менеджерам створювати, встановлювати та підтримувати ефективні практики найму.

цілі

Однією з цілей аналізу роботи є можливість відповісти на такі питання:

- Чому посада існує?

- Які фізичні та розумові дії здійснює працівник?

- Коли буде виконана робота?

- Де проводити роботу?

- За яких умов це буде проводитися?

Також встановіть і задокументуйте взаємозв'язок посади з процедурами зайнятості, такими як навчання, відбір, компенсація та оцінка ефективності. Інші цілі:

Потреби в навчанні

Потрібно показати діяльність та навички, а отже, і навчання, яке вимагає робота. Його використовують у навчальних потребах для розвитку:

- Зміст навчання.

- Тести оцінювання для оцінки ефективності тренінгу.

- Методи навчання: малі групи, комп'ютерні, відео, аудиторії.

Компенсація

Інформація з аналізу робочих місць має вирішальне значення для оцінки вартості кожної роботи, а отже, її відповідної компенсації.

Компенсація зазвичай залежить від кваліфікації та рівня освіти, необхідної для роботи, ступеня відповідальності, ризиків для безпеки тощо. Це все фактори, які можна оцінити за допомогою аналізу робочих місць.

Аналіз роботи надає інформацію для визначення відносної вартості кожної роботи. Він використовується для ідентифікації або визначення:

- Рівень кваліфікації та освіти.

- Робоче середовище: небезпека, увага, фізичні зусилля.

- Обов'язки: нагляд, прокурор.

Процедури відбору

Аналіз робочих місць дає інформацію про те, що передбачає робота та які людські характеристики необхідні для виконання цих заходів.

Ця інформація у формі посадових інструкцій та специфікацій допомагає визначити, яких типів людей потрібно вибрати. Він використовується в процедурах відбору для розробки:

- Функції посади, що включаються до оголошень про вакантні посади.

- Відповідний рівень зарплати для посади.

- Мінімальні вимоги до освіти та / або досвіду.

Оцінка ефективності

Оцінка ефективності порівнює фактичну ефективність кожного працівника зі стандартами ефективності.

Аналіз роботи визначає конкретні види діяльності та стандарти виконання роботи.

Приклад

Для роботи оператора снігової кішки на лижному схилі аналіз завдань, орієнтований на завдання, може включати це твердження:

Він використовує бомбардувальник снігових котів, як правило, вночі, щоб згладити і рівномірно сніг, який позначається лижниками та сноубордистами та новим снігом, який випав.

З іншого боку, аналіз роботи, орієнтований на працівника, може включати це твердження:

Оцініть місцевість, глибину та стан снігу, вибравши правильну глибину для снігової кішки, а також кількість пропусків, необхідних на даному гірськолижному схилі.

Методи аналізу робочих місць еволюціонували з використанням підходів, орієнтованих на завдання та працівників.

Оскільки кінцевим результатом обох підходів є виклад необхідних вимог, жоден з них не може вважатися «правильним» способом проведення аналізу роботи.

Орієнтований на працівника

Оскільки аналізи роботи, орієнтовані на працівників, як правило, забезпечують загальну поведінку людини та моделі поведінки менш прив’язані до технологічних частин роботи, вони дають більше корисних даних для розробки навчальних програм та надання відгуку працівникам.

Крім того, мінливість, яка існує на типовому робочому місці сьогодні, може зробити конкретні заяви завдання менш цінними у відриві.

З цієї причини сьогодні роботодавці набагато частіше використовують орієнтовані на працівника підходи до аналізу робочих місць, ніж раніше.

Список літератури

1. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Анкета аналізу позиції. Взято з: en.wikipedia.org.
2. Посібник з персоналу (1999). Аналіз роботи: огляд. Взято з: job-analysis.net.
3. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Аналіз роботи. Взято з: en.wikipedia.org.
4. Посібник з вивчення менеджменту (2018). Переваги та недоліки аналізу роботи. Взято з: managementstudyguide.com.
5. Що таке людські ресурси (2018). Етапи процесу аналізу роботи. Взято з: whatishumanresource.com.