ОРГАНІЗАЦІЙНА ДІАГНОСТИКА: МОДЕЛІ, МЕТОДИ, ПРИКЛАД - ДУДИ - 2025

Організаційна діагностика є ефективним способом , щоб побачити організацію з метою виявлення прогалин між струмом і бажаної продуктивністю, і як ви можете досягти своїх цілей. Діагноз може бути обмежений командою, проектом або компанією загалом.

Це процес, який включає три етапи: публічне входження до людської системи, збір дійсних даних про різний досвід та надання зворотного зв’язку системі для просування корпоративних результатів. Це структурований підхід, який оцінює функціонування та ефективність організації.

У всіх випадках це працює однаково: спочатку оцінювання організації проводиться за допомогою різних методів (співбесіди, опитування, спостереження тощо) та різних джерел інформації (співробітники, керівники, клієнти, постачальники), щоб мати максимально конкретне зображення.

Наступним кроком є ​​порівняння фактичного стану ситуації з бажаними результатами та розробка конкретного плану дій. Діяльність, яку слід здійснити, є пріоритетною та реалізованою.

В останні роки організаційна діагностика перетворилася від того, щоб бути технікою, яка використовується як частина процесу організаційного розвитку, до важливої ​​методики самостійно.

Мета діагностики - виявити проблеми, з якими стикається організація. Визначте також його причини, щоб керівництво могло планувати рішення.

З початків організаційного розвитку діагноз пройшов шлях від чисто поведінкового підходу до стратегічного та всебічного ділового діагнозу, і від розгляду втручань людини в ізоляцію до вивчення взаємодії людей у ​​контексті, в якому вони працюють.

Ефективна діагностика організаційної культури та структурних та операційних сильних і слабких сторін є вирішальними для будь-якого успішного втручання в організаційний розвиток.

Організаційно-діагностичні моделі

Багато фахівців використовують моделі, розроблені досвідченими консультантами та дослідниками, які застосовували її для керівництва своїми дослідженнями.

Ці моделі визначають організаційні характеристики, які виявились критичними в минулому. Стандартизовані моделі також допомагають консультантам підтримувати узгодженість між проектами.

На жаль, робота з доступними моделями ризикує генерувати багато даних, які важко інтерпретувати. Крім того, не в змозі вирішити критичні проблеми та проблеми організації та не відображати відмінних характеристик організації.

Щоб уникнути цих недоліків, консультанти адаптують стандартизовані моделі відповідно до організації та її обставин.

Організаційно-діагностичні моделі можуть бути в межах відкритих систем або закритих систем.

Модель відкритих систем

Моделі відкритих систем передбачають, що всі компоненти в організації взаємопов'язані. Тому зміна одного компонента матиме вплив на інші компоненти.

Моделі відкритих систем додатково враховують зовнішнє середовище організації та враховують її вплив на рішення та зміни.

Це породжує думку про те, що організації є надзвичайно складним набором завдань, функцій лідерства, змін та прийняття рішень.

Незважаючи на те, що ця складність є надто переважною, щоб розглядати її відразу, модель відкритих систем підтримує концепцію того, що ціле є сильнішим та ефективнішим, ніж кожен окремий компонент.

Відгуки

Модель відкритих систем цікава, оскільки підтримує постійний цикл зворотного зв’язку протягом усього процесу.

Такі вклади, як інформація та людський капітал, такі перетворення, як соціальні та технологічні компоненти, та продукція (товари, послуги та інтелектуальний капітал), розглядаються в контексті зовнішнього середовища, в якому працює організація.

У кожній з цих категорій існує постійний зворотний зв'язок, який служить для просування організації вперед. Він також служить для повернення, переосмислення концепцій чи ідей, які не спрацювали і потребують вдосконалення.

Це схоже на ідею заохочення спроб та помилок: спробуйте багато речей і продовжуйте працювати. Комунікація може вважатися важливою складовою в цій моделі для забезпечення ефективного та своєчасного зворотного зв’язку.

Модель закритих систем

Модель закритих систем не сприяє гнучкості та адаптивності, оскільки повністю ігнорує зовнішнє середовище і повністю зосереджена на внутрішніх компонентах.

В даний час ігнорування зовнішніх сил є ознакою слабкої організації, приреченої на кризу чи невдачу, оскільки вона не буде належним чином підготовлена ​​протистояти змінам, що виникають.

Крім того, моделі закритих систем підтримують концепцію робити речі правильним способом.

Це обмежує зростання організації та членів її команди, оскільки це не сприяє будь-якому розвитку та не сприяє організаційному навчанню, що знову є необхідним у сучасному світі, що змінюється.

Техніки

Діагностичні методи

Існує багато способів аналізу та діагностики організацій та їх явищ. Нижче наведено найбільш часто використовувані методи:

- Анкети.

- Інтерв'ю.

- Спостереження.

- Аналіз записів, циркулярів, звітів про оцінку та іншу організаційну літературу.

- Аналіз даних від організацій та різних підрозділів.

- Цільові групи та групи завдань.

- практикуми з виявлення проблем / вирішення проблем.

- семінари, симпозіуми та навчальні програми.

- Реєстрація та експертиза критичних випадків.

Загальний процес

Процес використання інструментарію діагностики організації полягає в першому розумінні організації та галузі, з якою ви працюєте.

Потім проводяться дослідження і опитують членів галузі. Структуровані питання створюються для інтерв'ю з деякими ключовими членами організації, які мають бути діагностовані.

Йдеться також про присутність в офісах та коридорах організації для спостереження за деякими організаційними аспектами, що тривають.

Звідси переходить до документації, що є досить простим і простим процесом поділу інформації, яка була почута, відзначена та спостерігається в організації-діагностичній моделі.

Методи втручання

За допомогою організаційної діагностики організації стають більш ефективними, сприяючи зменшенню відмінностей між владою та статусом. Також у відкритому спілкуванні, у спільному прийнятті рішень, у співпраці, солідарності та розвитку людського потенціалу своїх членів.

Для сприяння змінам та розвитку консультанти з організаційного розвитку розробили широкий спектр методів втручання. Ось короткий опис цих втручань, згрупованих за частиною організаційної системи, на яку вони найбільш безпосередньо спрямовані.

Людські ресурси

Зміна або вибір навичок, ставлень та цінностей через програми та курси навчання, набору, підбору, консультування, влаштування на роботу та програм управління стресом та підтримки здоров'я

Поведінка та процеси

Зміни в процесах взаємодії, таких як прийняття рішень, лідерство та спілкування, шляхом навчання, побудови команди, консультацій щодо процесів та втручання третіх сторін для вирішення конфліктів.

Відгук даних опитування для самодіагностики та планування дій.

Організаційні структури та технології

Перероблення роботи, адміністративні процедури, механізми винагороди, розподіл праці, механізми координації та робочих процедур.

Цілі, стратегії та організаційна культура

Сприяти з'ясуванню цілей та формулюванню стратегій за допомогою семінарів та вправ. Сприяти взаємодії між організаціями. Вивчайте та змінюйте корпоративні культури (цінності, норми та переконання).

Приклад

Організаційна діагностика - це форма втручання, оскільки вона перериває рутинні операції організації. Це може вплинути на очікування членів змін, а також може вплинути на те, як вони думають про себе та свою організацію.

Справа НАСА

Можна проаналізувати спробу NASA здійснити відкриті інновації, які полягали в обміні ідеями та вирішенні проблем з іншими організаціями по всьому світу у відповідь на скорочення їхніх бюджетів. Вашу систему HR можна визначити так:

- Неструктурована робота: багато проектів, які працюють на льоту одночасно.

- Не існує процесів, які визначають, як і що слід вивчати в рамках проектів.

- Існують чіткі ієрархії та процеси, що дозволяють досягти успіху в галузі, яка потребує стільки знань.

- Забезпечує метод того, як робити завдання на основі того, хто хоче над чим працювати, який набір навичок працює тощо.

- Культура не звільнення людей.

- Багато підрядників в офісі, які першими були звільнені під час скорочення бюджету.

- Члени команди дуже добре ставляться.

- Малі обмеження компенсацій, хоча це не впливає на організаційну культуру. Люди хочуть бути там, і тому вони приймають нижчі обмеження зарплати.

- Співробітники думають про НАСА як про найвищого роботодавця, тому що це дозволяє людям бути новаторськими та сприяти новій ідеї, або щось, що раніше не робилося.

Проведені втручання

У цьому випадку організація не замислювалася над ідеєю відкритих інновацій. Це був проект, покликаний продовжувати досягти якісних результатів НАСА. Потрібно було зовнішнє співробітництво з боку NASA через зміни зовнішнього середовища, які були скороченням бюджету.

Були запроваджені такі заходи, як тренінги, можливості зворотного зв’язку, винагорода за участь у відкритих інноваціях. Був також створений контрольний список для того, щоб зробити NASA відкритими інноваціями.

Усі ці втручання, здійснені агентами змін у справі НАСА, врешті-решт спрацювали з метою усунення конфліктів, створених зменшенням ресурсів, тривогою виживання, зменшенням мотивації та стійкістю до змін.

Відповідні втручання, такі як робота над узгодженням бачення компанії з реальністю щоденних операцій, можуть використовуватися для примирення та отримання позитивних результатів, коли існують конфлікти.

Список літератури

1. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Організаційна діагностика. Взято з: en.wikipedia.org.
2. Майк Моррісон (2007). Організаційна діагностика та розвиток. RapidBi. Взято з: rapidbi.com.
3. Каті Фургоч (2016). Організаційна діагностика: що потрібно знати і чому організаціям потрібна наша допомога. CPHR Манітоба. Взято з: cphrmb.ca.
4. Аудацій (2018). Коли слід провести організаційну діагностику? Взято з: audacium.com.
5. Гаррісон (2004). Діагностика: підходи та методи Розділ 1 (PDF). Взято з: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Розділ 8 Організаційна діагностика: інструменти та методи (PDF). Взято з: egyankosh.ac.in