РЕНСІС ЛІКЕРТ: БІОГРАФІЯ, ТЕОРІЇ, ІНШІ ВНЕСКИ, ПРАЦІ - БІОГРАФІЇ - 2025

Ренсіс Лікерт (1903-1981) був американським психологом, який виділявся своєю роботою вчителя, своїми опублікованими роботами та своїм підходом до управління організаціями. Він мав дуже важливу роль протягом 60-х та 70-х років, коли його творчість мала великий вплив на азіатський континент.

Його теорії окреслили важливість оцінки та врахування людських аспектів для побудови успішної організації. Крім того, це дозволило координаторам робочих груп прийняти кращі інструменти для управління своїми підлеглими.

Джерело: Мічиганський університет Новини та інформаційні послуги. Фотографії через Wikimedia Commons.

Крім того, він був творцем п'ятибальної шкали в анкетах, також відомих як шкала Лікерта. Цей інструмент використовувався для визначення рівня здібностей людей завдяки, перш за все, використанню опитувань чи анкетування особистості.

Протягом своєї кар'єри він отримав багато нагород за внесок у психологію, особливо в соціальній чи організаційній галузі. Він писав і співпрацював у реалізації кількох книг протягом своєї кар’єри. Більшість його праць зосереджувались на темі управління.

Перші дослідження з теорії організаційного клімату були в 1946 р. Лікерт вперше провів свої дослідження з групою працівників страхової компанії.

Він тісно співпрацював зі своєю дружиною Джейн Гібсон, щоб визначити важливість середовища в робочих групах. Пара запропонувала кілька питань, які слід враховувати при аналізі організації, наприклад, хороший процес спілкування, важливість людей у ​​колективі або мотивація, яка здійснюється.

Біографія

Перші роки

Ренсіс Лікерт народився 5 серпня 1903 року в місті Шейєн, столиці штату Вайомінг, США. Він був сином пари, яку утворили Джордж Герберт Лікерт і Корнелія Адріана.

Батько Ренсіса мав великий вплив на її професійний розвиток. Джордж Лікерт працював інженером залізничної компанії Union Pacific. Спочатку Лікерт пішов по стопах батька і розпочав навчання в цивільному будівництві в Мічиганському університеті.

Після трьох років навчання Лікерт також почав працювати в Union Pacific як стажист. За цей час відбулася страйк робітників, і Лікерт почав виявляти інтерес до аналізу поведінки та конституції організацій.

Зміни

Його досвід у Союз Тихого океану змусив його змінити область навчання. Він записався на економіку та соціологію в тому ж Мічиганському університеті, де і розпочав свою інженерну підготовку. Одним з його великих наставників був професор Роберт Енджел.

Нарешті Лікерт закінчив у 1926 році соціологом. Він продовжував навчання і рік вивчав теологію. Він отримав докторську ступінь з психології в 1932 році в Колумбійському університеті, де вперше підходив до соціального підходу.

Сім'я

Лікерт одружився, роблячи докторську ступінь в Колумбії. Його дружиною була Джейн Гібсон, з якою у нього було дві дочки: Елізабет і Патрісія. Одна з його найважливіших книг «Нові шляхи управління конфліктами» (1967) була співавтором його дружини, і це також одна з його останніх робіт.

Вихід на пенсію

Коли Лікерт пішов з посади директора Інституту соціальних досліджень, він переїхав до Гонолулу, Гаваї. З острова він продовжував працювати і створив Rensis Likert Associates в 1970 році, коли йому вже було 67 років. Компанія зосередилась на консультаційній роботі з іншими компаніями.

Він помер у віці 78 років у місті Ен-Арбор, штат Мічиган. Про його смерть повідомили престижні ЗМІ, наприклад, відомий The New York Times.

Вакансії

Протягом своєї кар'єри він мав різні роботи та ролі. У 1935 році Лікерт був директором Асоціації управління страхування життя (LIAMA), великого страхового агентства.

Пізніше офіс, який займався статистикою сільського господарства, найняв його для опитування працівників області щодо нових програм, які застосовував уряд Сполучених Штатів. Він опинився під тиском, оскільки Консервативна партія змусила розслідування припинити.

У 1946 р. Лікерт вирішив перенести свою роботу до Мічиганського університету, де разом із групою вчених вони заснували Центр досліджень, що сьогодні відомий як Інститут соціальних досліджень.

Лікерт залишався в своїй альма-матер до виходу на пенсію майже через 25 років. У той час він почав розробляти більше проектів на особистому рівні.

Теорія стилів управління

Завдяки різним дослідженням Ренсіс Лікерт мав докази того, що надмірний тиск на працівників в організації - не найкращий спосіб їх координації. Цей підхід служив лише тому, що робоча група постійно була зайнята різними завданнями, але проведена робота не характеризувалася як найбільш ефективна або компетентна.

Лікерт пояснив, що зосередження управління працівниками лише відповідно до завдання, яке потрібно виконати, не є найкращою методологією. Саме тоді він запропонував нагляд у компаніях та робочих місцях здійснювати з більшим акцентом на працівників.

Теза Лікерта базувалася на тому, що люди - це ті, хто створює компанію, а не навпаки. Таким чином він встановив, що організації з найпродуктивнішими результатами - це ті, яким вдалося залучити своїх працівників до змін, без дуже обмежувального контролю та з реальними цілями на рівні продуктивності.

Лікерту вдалося встановити чотири різних стилі режисури завдяки своїм дослідженням. Він говорив про авторитарні системи, які в свою чергу можуть бути обмежувальними або поблажливими. Інші два стилі були більш відкритими, оскільки вони могли бути консультативними або орієнтованими на заохочення участі.

Авторитарно-репресивний

Ця система управління говорить про координацію чи адміністрування робочих груп без довіри до персоналу. За допомогою цього методу лідери організацій вважають, що їхній успіх полягає в тому страху, який вони можуть породити. Вони є абсолютними керівниками.

Процес комунікації в цій системі не дуже ефективний, оскільки не є двонаправленим. Є керівник, який виступає, і група підлеглих, які виконують вказівки.

Його ще називають типом експлуатаційного клімату.

Авторитарне розуміння

Це друга система, яку зазнав Лікерт, і є менш обмежуючою, ніж попередня. Довіра до персоналу залишається низькою. Мотивацію шукають завдяки винагороді, майже завжди на економічному рівні, хоча також може загрожувати покарання. Процеси спілкування більш текучі.

Це також можна назвати патерналістичною системою.

Система запитів

Цей тип управління вважається більш активним, ніж у двох попередніх випадках. Тут клімат організації ближче до того, що Лікерт вважає хорошою методологією управління.

Контроль за рішеннями продовжує перебувати на найвищих рівнях командування, він більше не залежить тільки від керівників компаній. Також беруть участь менеджери різних рівнів, і цілі обговорюються.

Стиль участі

Це четверта і остання система, яку викрив Лікерт. Він вважався найефективнішим на організаційному рівні. За словами американського психолога, прийняття рішень обговорюється на всіх рівнях компанії. Нагороди є присутніми і можуть бути символічними або фінансовими.

Потік зв'язку є найбільш ефективним, оскільки він може бути висхідним, низхідним або горизонтальним, як це вимагає випадок. Це свідчить про більш високий рівень довіри до працівників організацій.

Вважалося, що рівень мотивації персоналу високий, оскільки вони більше залучені до всіх процесів. Так само встановлюються цілі, які повинні бути досягнуті.

Організаційна теорія клімату

Лікерт розробив свою теорію щодо клімату в компаніях у 1968 р. У цьому підході психолог нагадав, що ці фактори залежать від культурних елементів, які визначають кожну організацію. Навколишнє середовище породжує певні впливи, а також поведінку працівників та фокус компанії.

Гіпотеза Лікерта в цій теорії полягає в тому, що працівники поводяться відповідно до поведінки, в якій вони проявляють найвищі рівні, та до умов, які вони відчувають на роботі. Це означає, що люди реагують відповідно до клімату, в якому вони існують в компаніях.

Виходячи з того, що сказав Лікерт, компанії, які переймаються тим, що працівники можуть досягти своїх цілей і реалізувати свої прагнення, працюють краще. Є багато факторів, які можуть впливати на клімат компанії. Оборотність персоналу, рівень продуктивності праці, ступінь задоволеності працівників є основними елементами.

Лікерт запропонував три функції, щоб оцінити, яке враження існує від робочого середовища. Він говорить про причинно-наслідкові елементи, проміжні змінні рівня та кінцеві.

Причинний

Причинно-наслідкові фактори стосуються розвитку компанії чи ні. Отримані результати та позитивні вони чи ні, оцінюються, що визначає організаційний клімат.

Проміжний

Детальніше аналізується внутрішня структура компанії. Зачіпаються такі точки, як ефективність, ефективність, комунікаційні процеси, участь у прийнятті рішень.

Кінцеві змінні

Вони виникають як наслідок аналізу причинно-наслідкових факторів та проміжних змінних. Це більше про результати компанії. Оцінюється рівень прибутку, або дефіцит, а також загальне виробництво.

Зв'язок між цими трьома елементами та те, як працівники сприймають кожну змінну, що визначає клімат компанії. Але ми не повинні забувати, що це теорія, яка також тісно пов'язана з чотирма стилями управління, які також запропонував Лікерт, і що говорить про людські відносини в компанії.

Інші внески

Лікерт мав велике значення для створення Інституту соціальних досліджень, який знаходиться в Мічиганському університеті. Завдяки його керівництву Інститут соціальних досліджень Мічиганського університету був провідною університетською організацією досліджень з суспільствознавства.

В даний час в ньому працюють понад 250 вчених з різних областей суспільних наук, але це почалося завдяки роботі Лікерта та шести інших дослідників.

Його роботи також мали великий вплив на конституцію компаній завдяки його книгам.

Психометрія

Лікерт багато допомагав в еволюції психометрії. Ця наука відповідає за загальну оцінку психічного функціонування людей.

Одним з його перших внесків у цю дисципліну було створення так званих інтерв'ю з відкритими питаннями. За допомогою цього методу не було єдиного способу відповісти на запитання, а аналіз був складнішим, але це дозволило краще зрозуміти ставлення людей.

Цим новим способом опитування потенційних працівників Лікерт поклав край анкетам закритих та об'єктивних питань, дуже популярних протягом 1930-х років.

Шкала Лікерта

Важливість Ренсіса Лікерта не залишалася лише у його дослідженні діяльності організацій чи компаній. Він також був творцем форми оцінювання для з’ясування думок та поглядів респондентів. На його честь цей метод отримав назву шкали Лікерта.

Це найбільш широко застосовувана форма вимірювання у всьому світі. Але не забувайте, що існують інші види опитування, які можна зробити людям, щоб отримати думку. Це дуже ефективно, коли інформація, яку ви хочете отримати, стосується чиєїсь ступеня задоволеності.

Відповіді, отримані за шкалою Лікерта, є позитивними, негативними чи нейтральними. Вони можуть посилатися на рівень згоди, який існує на підході (на користь, більш-менш згодні, сумнівні, проти або повністю суперечать твердженню). Вони також консультуються щодо повторення речей, актуальності та можливості того, щоб щось сталося.

Одним моментом на користь цього типу опитування є те, що їх легко створити та застосувати. Проти цієї шкали існує думка, що люди прагнуть реагувати позитивно, оскільки це простіше і швидше.

П'єси

Було кілька книг, в яких Ренсіс Лікерт брав участь протягом своєї кар’єри. В одних випадках він був автором, а в інших він надав інформацію. Його дружина брала участь в одному з його найважливіших творів. Центральним напрямом більшості його робочих місць було управління бізнесом.

Його перша робота була в 1932 році під назвою Методи вимірювання професійних поглядів. Але його найвідоміші книги - «Управління мораллю» та «Агентство», які він написав разом з Віллітом. Там вони поговорили про те, як взаємодія служить для стимулювання працівників та почуття їх частини в більшій сутності. Він зосереджувався насамперед на страхових компаніях і мав чотири томи.

Його праці «Людські організації» (1967 р.) Та «Нові способи управління конфліктом» (опубліковані у 1976 р.) Також були дуже популярними.

Список літератури

1. Конверс, Дж. (2010). Опитування досліджень у Сполучених Штатах: Коріння та виникнення 1890-1960 років. Нью-Брансвік: видавці транзакцій.
2. Likert, R. і Likert, J. (1976). Нові способи управління конфліктом. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
3. Мехта, А. (2009). Розвиток організації: принципи, процес та ефективність. Нью-Делі: Публікації глобальної Індії.
4. Мерфі, Г. та Лікерт, Р. (1967). Громадська думка та індивід. Нью-Йорк: Рассел і Рассел.
5. П'ю, Д. та Хіксон, Д. (2007). Великі письменники про організації, 3-е омнібусне видання Олдершот, Великобританія: Ешгейт.