10 ХАРАКТЕРИСТИКА ЕФЕКТИВНИХ РОБОЧИХ ГРУП - РОБОТА - 2025

В особливості ефективних робочих груп поділяється на характеристики організаційного клімату, характеристики лідера і інші , які відносяться до психології груп і динаміки , які відбуваються в них.

Робота в команді в будь-якій ситуації, в якій повинні зустрітися два або більше людей, щоб виконати набір завдань, які, як правило, не можна виконувати самостійно. Але формування робочої команди не означає автоматично, що досягається хороша командна робота. Друге - це те, чого треба вивчити та заохотити.

Враховуючи високий рівень конкурентоспроможності, який існує в робочих умовах, не завжди легко додати індивідуальні зусилля кожного працівника для досягнення гарної роботи в команді. Це вимагає сприятливого робочого середовища, гарної системи лідерства та набору специфічних характеристик тих, хто бере участь у команді.

Але коли закладені основи гарної роботи в команді, результати перевищують очікування і можлива помилка чи конфлікт, природний у вчинках людини, легше контролюється. Тож варто пройти додаткову милю, щоб зробити хорошу командну роботу стандартом для всього, що робиться на роботі.

Характеристика організаційного клімату в хороших колективах

Якісна робота в команді неможлива, якщо навколишнє середовище не є правильним, щоб дозволити команді працювати легко. Компанія - це місце, де зустрічається робоча група, але вона також є головним двигуном їх відносин. Відповідно до філософії цієї компанії, команди, як правило, будуть більш-менш об'єднані.

З цієї причини основна відповідальність за якісну роботу в команді лежить на самій компанії, і саме компанія повинна бути прикладом для сприяння кращим трудовим відносинам. Далі слід запропонувати три характеристики для покращення організаційного клімату, а разом з цим і якість роботи в команді.

-У групі прагнуть добробуту особистості

Якщо компанія як суб'єкт господарювання не піклується про те, якими є її працівники, що їм подобається і не подобається, як вони проводять вільний час, працівники мають меншу ймовірність відношення один до одного.

Якщо, з іншого боку, компанія через свої показники управління або свої корпоративні програми уважно ставиться до потреб працівника, це буде відчувати себе більш цінуваним та оточеним людьми. Це пробудить ваш інтерес до контакту людини з вашими колегами.

Таким чином, відповідні цифри можуть запитати про особисті цілі та прагнення працівників та бути готовими допомогти їм у їх досягненні. Наприклад, якщо мета працівника - закінчити або розпочати аспірантуру, це дозволяє йому зробити свої графіки більш гнучкими, не вимагаючи від цього працівника.

Інші способи, щоб компанія проявляла зацікавленість до працівника, - це організовувати спортивні, сімейні та дозвілля поза стінами. Наприклад, планування днів батьків і дітей, а також зробити начальника комфортним і задоволеним присутністю дітей - це спосіб сказати: "Мене більше цікавить вас, ніж просто працівник".

Нарешті, проявляючи стурбованість працівників, це турбота про їх комфорт. Дозволяючи їм налаштувати свої кабінети чи кабінети, мати кімнати для перерв, їдальню чи кафетерію та навіть тренажерний зал, надсилає чітке повідомлення: "Я найняв людину, а не працівника", а також "дякую, що довірили нам вашу роботу; саме так ми винагороджуємо вас ».

-Оснащення оновлюється з точки зору навчання та технологій

Попросити команду працювати гарною командною роботою рівнозначно тому, щоб просити їх професійно оновлюватись для кожного нового завдання. І було б нецікаво просити цього, коли політика компанії негнучка або занадто повільна, щоб забезпечити необхідні оновлення робочої сили.

Наявність сучасних комп’ютерів, програмного забезпечення, машин та послуг є життєво важливим, якщо робота в команді відповідає сучасним технологічним вимогам. Тож слід було б передбачити ці зміни та постійно оновлювати технологічне обличчя компанії. Прослуховування пропозицій працівників щодо цього також корисно.

Але дух оновлення не закінчується. Що стосується процесів, актуальним є також оновлення. Посібники з процедур, посібники з позицій, договори, внутрішні положення, програми оплати праці тощо; все повинно бути оновлене з тією ж швидкістю, якою вимагається оновлення працівників.

-Популяризується політика повної свободи спілкування

Якщо ви, як компанія, проявляєте інтерес до своїх працівників і залишаєтесь попереду прогресу у світі праці, але ваш працівник не в змозі повною мірою проявити себе у всіх ситуаціях, в яких він задіяний, то все вищезазначене розпадається. Працівник повинен завжди відчувати себе повністю впевнено, щоб висловити себе легко.

Але навіть проявляючи повну відкритість до гарного спілкування, завжди можливо, що є ситуації, які є досить чутливими або суперечливими, що працівник боїться висловити свою думку вголос. Там компанія повинна створити анонімні, але ефективні механізми комунікації. Наприклад, віртуальне поле скарг та пропозицій може бути дуже корисним.

Нарешті, так само, як багато компаній регулярно застосовують оцінки ефективності роботи, з однаковою періодичністю, працівнику слід дозволяти оцінювати компанію. І що зміни компанії помічаються після цієї оцінки, щоб не втрачати сенсу повідомляти негативні думки чи пропозиції.

Характеристика лідерства в ефективних командах

Якщо компанія як суб'єкт господарювання вже робить чудову роботу з покращення свого внутрішнього клімату, були зроблені важливі кроки для досягнення гарної роботи в команді. Але кожен робочий проект має головного керівника, який зобов’язаний керувати зусиллями команди та керувати ними. Тому їх роль є основним для цього процесу.

Багато сказано про те, що хороший керівник повинен робити, а що не повинен робити. Але тут акцент буде зроблений лише на аспектах лідера, які сприятимуть кращій роботі в команді. Далі будуть пояснені три характеристики лідерства, які дозволяють побудувати ефективну командну роботу.

-Є мобільне керівництво

Хоча головна відповідальність проекту покладається на його лідера, і він повинен навчитися керувати та делегувати функції, справа на цьому не закінчується. Делегування функцій означає лише те, що керівник не виконує тієї роботи, яка є відповідальністю інших. Але мобільне керівництво передбачає зміну ролей та посадових обов'язків.

Це означає, що лідер, який сприяє гарній командній роботі, іноді поступається своєю лідерською роллю одному або декільком людям, і він візьме на себе роль, аналогічну ролі будь-якого іншого члена групи. Це не означає зниження себе від інвестицій, а також не усуне поваги, яку лідер намагається виховувати у своїй групі. Навпаки, це дасть вам більший авторитет.

Коли лідер передає свою роль іншим і приймає на себе цю роль інших, і це суцільна динаміка, група знає, що лідер здатний зрозуміти оперативну частину проекту, що він ефективний у багатьох сферах, але він також довіряє проекту. керівництво кожного члена. Це підвищить впевненість усієї команди, необхідну для успіху.

-Ведучий сприяє справедливості

У робочому проекті не все може бути райдужним у будь-який час. Спори, дебати, проблеми, обман, брехня тощо можуть виникати на будь-якому етапі роботи. Хоча фундаментальною частиною роботи в команді є те, що кожен член має навички вирішення конфліктів, найбільше навантаження лягає на керівника проекту.

Якщо проблему не вдається вирішити безпосередньо робочою групою або якщо група дозволяє шукати рішення, сильно затримає проект, керівник повинен втрутитися та арбітражувати ситуацію. Але якщо ви хочете добре вийти з цієї ситуації, ви повинні використовувати глибоке почуття справедливості.

-Ведучий сприяє ефективному спілкуванню

Обов'язок кожного члена команди - шліфувати свої засоби комунікації. Але для лідера це життєво важливо, оскільки саме він інформує групу про кожне із завдань, які складають проект, який повинен виконуватися, правила та інші компоненти. Крім того, він, швидше за все, той, хто повідомить результати своєму начальству.

Тоді хороший керівник чітко і своєчасно повідомляє всі команди та завдання про роботу, яку слід виконати своїй команді, та постійно інформує їх про будь-які відповідні зміни у їхніх базах. Це, одночасно сприяючи чесній та плавній комунікації між членами та між ними та ним.

Але сприяти ефективному спілкуванню набагато простіше сказати, ніж зробити. Навіть найкращі команди завжди мають старі образи, пережитки шаленої конкуренції, інтроверсії та інші блокатори гарного спілкування. І навіть не найкращі керівники будуть знати всі бар'єри, які ховає робоча група.

Інші особливості

-Заохочується самоутворення груп

У більшості випадків робочі групи створюються сторонніми особами навіть поза цією командою. У членів команди немає іншого вибору, як зібратися разом і навчитися терпіти один одного. Але коли це можливо, доцільно дозволити командам відповідати себе.

Дозволити команді самовиконуватись можна двома способами. По-перше, людям дозволяється вибирати проект, над яким вони хотіли б працювати, з обмеженого списку. А по-друге, з уже визначеним проектом, кожен член, який приєднується, пропонує приєднати іншого, поки не заповниться місця для команди.

Це може бути ризиковано в деяких випадках, оскільки це може призвести до закріплених трудових відносин, де одні завжди прихильні, а інші завжди ігноруються. Щоб це працювало, працівники повинні дуже добре знати один одного, уникати професійних сварок чи ревнощів та забезпечувати, щоб усі були прихильні до колективних досягнень.

Самосформовані команди можуть бути набагато ефективнішими, оскільки в них повно людей, які хочуть бути там та / або яких обрала сама група. Ці люди будуть відчувати себе набагато більш цінними, і фактично команда матиме кваліфікованіші співробітники для кожної важливої ​​сфери.

-Групи саморегуляції заохочуються

Незалежно від того, незалежно від того, команди стали самостійними, важливо, щоб вони саморегулювалися. Навіть якщо є керівник, кожен член повинен повірити в те, що вони роблять, і бачити, що це робиться добре. Замість того, щоб мотивувати дотримання правил, керівник повинен переконати членів у важливості того, що вони роблять.

У дуже відомих та сучасних спритних системах управління проектами (наприклад, Scrum Managment) групи регулюють себе. Є щоденні зустрічі, де кожен повідомляє про те, що зробив, що зробить у цей день та труднощі, які у них виникнуть. І без необхідності того, щоб керівник замовляв це, члени пропонують свою допомогу своєму партнеру.

Основою саморегулюючої групи є досягнення хорошої початкової організації. Якщо всі знають, що вони повинні робити, як і чому вони повинні це робити, як довго вони повинні це робити, що є найвищим пріоритетом, з якою проблемою вони можуть зіткнутися тощо, легше приймати автономні рішення на цьому шляху.

Група, що саморегулюється, відчуває себе більш вмотивованою, ніж та, яку рухає харизматичний лідер. Це також породжує більш зрілі та братні трудові відносини, менш конкурентоспроможні та спричиняє досягнення як продукт колективних зусиль.

-Креактивність заохочується

Гарна командна робота не обмежується виконанням завдань. Він відповідальний за надання додаткової вартості, той, хто впроваджує інновації, той, що порушує схеми і є творчим.

Але це неможливо в групі, де творчість цензурується або висміюється. Для створення постійно запрошується хороша команда.

-Група має характерні значення

Сучасна тенденція у світовій організаційній психології свідчить про те, що успіх чи якість працівника не слід вимірювати лише їх здатністю виконувати замовлення чи вирішувати робочі проблеми. Щоб працівник вважав себе успішним, його робота повинна катапультувати його, щоб стати кращою людиною у всіх сферах.

Таким чином, кожне завдання, проект чи діяльність, які здійснюються в компанії, можуть призвести до життєво важливого навчання. Це може допомогти встановити значення; як компанії, так і багато інших. Якщо кожен проект колективної роботи буде розроблений цілісно, ​​звідти вийде краща людина.