УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ: ПРОЦЕС ЗМІН - ДУДИ - 2025

Управління організаційних змін відповідають все діям з метою управління ефектами , викликаних великими змінами в організаціях, зосередивши увагу на людей. Ці зміни можуть бути структурними, процесуальними або культурними.

Коли організація пропонує якісь серйозні зміни, почуття у членів команди можуть бути дуже неоднозначними. Деякі можуть вважати це захоплюючим; проте багато хто може сприймати це як загрозливе, і це може створити певний дискомфорт.

Враховуючи ці різноманітні реакції, які можуть відбуватися в робочій групі, важливим компонентом є сприяння не тільки прийняттю, але й постійній підтримці, щоб керувати переходом найбільш вдалим способом.

Важливість

У таких типах ситуацій потрібно враховувати, що людям, безумовно, доведеться змінити свою поведінку, прийняти новий менталітет, навчитися та адаптуватися до нових процесів та практик, дотримуватися нової політики чи вносити будь-які інші зміни, що стосуються переходу.

З цієї причини реалізація належної стратегії управління організаційними змінами забезпечить успішне проведення змін.

В ідеалі вам слід офіційно домовитися про очікування, використовувати інструменти для гарного спілкування та знайти способи зменшити непорозуміння; таким чином, всі сторони будуть більше залучатись до процесу змін, незважаючи на можливі незручності, які це може спричинити.

Процес зміни

Ідеальна стратегія змін повинна забезпечити, щоб залучені сторони повністю розуміли, як ці зміни впливатимуть на них, що вони мають необхідну підтримку для їх проведення, і що вони мають відповідні інструменти, щоб мати змогу подолати будь-які виклики, з якими може поставити їх процес. якомога менше розчарувань.

Перш за все важливо знати, як зміни впливають на менталітет усіх членів організації.

Три фази Левіна

Психолог Курт Левін (1890-1947) визначив три фази ментальності працівників під час будь-якого процесу змін:

Розморожування

У розморожувальній фазі необхідно вжити заходів для демонтажу існуючого менталітету в організації до цього моменту.

Це тягне за собою подолання початкових механізмів захисту, які прагнуть уникнути будь-якого типу змін. Потроху люди усвідомлюють потребу в цьому, і це дозволить їм перейти до наступної фази.

Зміна

У цій другій фазі є коли відбувається зміна. Цей перехідний період часто створює моменти плутанини та невизначеності щодо того, що буде в майбутньому.

У цей момент люди усвідомлюють, що традиційні методи змінюються, але вони ще не впевнені, як саме вони будуть замінені.

Під час цього етапу керівництво повинно відповідати за чітке повідомлення про причини змін та кроки, необхідні для їх виконання.

Замороження

Останній етап включає звикання до нових змін і закінчення сприйняття їх як стандартного процесу. У цій фазі рівень комфорту працівників повертається до норми.

Незважаючи на те, що багато хто досі критикує Левіна (головним чином через останній етап, стверджуючи, що неможливо комфортно звикнути до змін у сучасному світі, завдяки його надзвичайній швидкості), його великим внеском стала ідея що зміни потрібно аналізувати як процес, а не через окремі етапи.

Ключі до успіху в процесі

Розуміючи, як зміни вплинуть на робочу силу, важливо врахувати ряд ключових визначальних факторів, коли справа стосується досягнення успіху при здійсненні будь-яких організаційних змін:

Встановити спільне бачення

Спочатку потрібно погодитись, яким повинен бути найкращий можливий кінцевий результат. Таким чином буде досягнуто загального бачення, яке змусить усіх сторін вестись в одному напрямку і з розумом поставити на одну і ту ж мету.

Прозорість та ефективне спілкування

Під час організаційних змін важливо, щоб керівники доносили своїм працівникам причини змін, а також процес, необхідний для їх впровадження.

Таким чином, якщо вони зрозуміють причини зміни, вони з більшою ймовірністю побачать переваги та підтримають вас, полегшуючи процес.

Навчання та безперервна освіта

Коли процес змінюється в організації, працівники, ймовірно, не знайомі з цим, і вони, мабуть, не знають, як це вплине на них безпосередньо.

Дуже важливо надати їм освіту та навчання, необхідні для максимальної швидкості та ефективної адаптації до змін.

Гарною стратегією є раннє навчання певних зацікавлених сторін. Таким чином, як тільки зміни почнуть впроваджуватися, вони будуть служити підтримкою та керівництвом для решти працівників.

Економічні та соціальні винагороди

Надання заохочень працівникам, які найбільше постраждали від змін, зробить їх більш вітальними у своїх нових ролях та обов'язках.

Персоналізована порада

Працівники отримуватимуть зміни різними способами; тому знайдуться і такі, хто сприйме процес гірше, бо це може вплинути на них більше. Важливо мати програми консультування, які допомагають їм успішно адаптуватися.

Моніторинг та оцінка

Це один з найбільших ключів до успішного управління змінами.

Аналіз того, як зміни впливають на організацію, послужить для вимірювання впливу змін на продуктивність праці працівників та функціонування виробничого процесу в цілому. Таким чином, коригування також може бути здійснено, якщо результати не будуть такими, як очікувалося.

Список літератури

1. Просвіт. (sf). Управління змінами для працівників. Отримано з Люмена: курси.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Листопад 2009 р.) Отримано з searchcio.techtarget.com
3. Парагон, С. Зверніться до Парагону. Отримано з Consulparagon.com
4. Левін, Курт. (1973). Динаміка особистості. Ред. Мората
5. Хеллрігель, Дон; Джексон, Сьюзен Е. Адміністрація: підхід, заснований на компетентності. Cengage Learning Латинська Америка.