ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ТИПИ ТА ЕЛЕМЕНТИ - ДУДИ - 2025

Організаційна структура або організаційна модель є один , який визначає компанію через кількість посилань структуру, яка включає в себе лінію влади, зв'язку, обов'язки і розподіл ресурсів. Визначає, як діяльність (призначення завдань, координація та нагляд) спрямована на досягнення цілей.

Організації повинні бути ефективними, гнучкими та інноваційними для досягнення стійкої конкурентної переваги. Організаційну структуру можна також розглядати як вікно перегляду або перспективу, через яку люди бачать свою організацію та її оточення.

Організацію можна структурувати різними способами, залежно від її цілей. Структура організації визначатиме способи її функціонування та функціонування. Організаційна модель дозволяє чітко розподіляти відповідальність за виконання різних функцій та процесів різним суб'єктам.

Ці суб'єкти можуть бути філією, відділом, робочою командою або фізичною особою. Організаційна структура впливає на організаційні дії, забезпечуючи платформу, на якій відпочивають стандартизовані завдання та операційні процедури.

Аналогічно, він визначає, які особи можуть брати участь у процесах прийняття рішень, а отже, наскільки їх точки зору формуватимуть дії, які повинні здійснювати організація. Ця модель керується цілями організації і слугує контекстом, в якому працюють процеси та ведуть бізнес.

Ідеальна модель залежить від характеру бізнесу та викликів, з якими він стикається. У свою чергу, модель визначає кількість необхідних працівників та необхідний набір навичок. Бізнес-лідери регулярно переглядають модель організації, щоб переконатися, що вона підтримує їх стратегічні цілі та місію.

Вони також дбають про те, щоб процеси відповідали стандартам галузі. Вони контролюють, чи він відповідає вимогам праці, безпеки, гігієни праці та інших вимог.

Загальна характеристика

Для ефективного функціонування бізнесу потрібна формальна система прийняття рішень, спілкування та виконання завдань, яка відповідає потребам компанії.

Визначена та задокументована структура

Кожна структура компанії повинна мати встановлені рамки, що визначають ієрархію. Структура повинна чітко визначати кожну роботу, чітко вказуючи функцію цієї роботи, сферу застосування та вищий керівний склад, до якого належить роль.

Це повинно бути добре задокументоване та легкодоступне для всіх співробітників, щоб не заплутуватися у своїх завданнях та ролях чи витрачати час на завдання, які знаходяться поза їх досяжністю.

Зв'язок

Хороша організаційна структура матиме ієрархію комунікацій, яка визначає, як співробітники спілкуються між собою в різних ситуаціях.

У ньому буде описано, як завдання делегуються та повідомляються працівникам, як працівники постійно інформують керівництво про завдання та як вони повідомляють або подають скарги на проблеми.

Ідеальна комунікаційна структура матиме задокументований ланцюжок командування для керівництва працівниками у їх щоденній взаємодії.

Чітка комунікаційна структура дозволяє керівництву покращувати взаємодію в компанії.

Чіткий зір

Кожна компанія повинна мати своє бачення. Він служить основою для встановлення цілей і завдань компанії.

Ви повинні чітко визначити, за що ви стоїте, чого хочете досягти, і ваші морально-етичні межі. Бачення має бути стислим та визначати напрямки для бізнесу. Організаційна структура повинна бути створена на основі бачення компанії.

Департаменталізація

Департаменталізація визначає спосіб групування різних фрагментів компанії. Наприклад, функціональна організаційна модель групує завдання за функціями, такими як продаж, маркетинг, виробництво та обслуговування клієнтів.

Дивізійна організація групується за географією, наприклад, східний та західний регіон. Інші форми департаменталізації включають департаменталізацію за замовником, продуктом чи ринком.

Спеціалізація роботи

Спеціалізація праці, відома також як розподіл праці - це рівень, на якому конкретні завдання в компанії поділяються на окремі робочі місця.

Коли спеціалізація на робочих місцях широка, компанія може призначити людині завдання як частина більшого проекту. Цей тип середовища часто створює менші та більш повторювані завдання.

Ієрархія влади

Також називається ланцюгом командування, вона посилається на лінію повноважень організації, в якій детально вказано, хто кому звітує.

По відношенню до ієрархії повноважень - це сфера контролю. Посилається на кількість утриманців, над якими менеджери мають повноваження.

Централізація та децентралізація

Децентралізовані організаційні структури поширюють обов'язки щодо прийняття рішень перед керівниками нижчого рівня та деякими неменеджерними працівниками.

З іншого боку, централізована організаційна модель зберігає обов'язки контролю та прийняття рішень у верхній частині компанії.

Однак, будь-яка організація є централізованою чи децентралізованою, може залежати від різних елементів, таких як кількість ієрархічних рівнів, які має компанія, або ступінь, в якій компанія географічно розподілена.

Типи

Проста або організація бізнесу

Проста організація має гнучку організаційну структуру, якою керують підприємці з підприємницьким мисленням. Стартап-компанії, якими керують їх власники, є прикладом цього типу організації.

Ідеали, енергія та ентузіазм в майбутньому - це сильні сторони. Можливі недоліки чи ризики мають обмежена структура, погана дисципліна у виконанні завдання, неефективність управління управлінням, якщо це не підкреслюється при визначенні робочих процесів.

Цей тип організації має просту і плоску структуру. Він складається з великого підрозділу з одним або кількома керівниками. Організація відносно неформальна і неструктурована.

Коли великі компанії стикаються з ворожими умовами, вони можуть повернутися до цієї структури, щоб підтримувати жорсткий контроль зверху.

Однак у міру зростання організацій ця структура може виявитися недостатньою, оскільки особи, які приймають рішення, можуть бути настільки переповнені, що починають приймати погані рішення.

Організація механізмів (бюрократична)

Генрі Мінцберг високобюрократичну організацію назвав "машиною". Урядові установи та інші види великих корпорацій втілюють цей стиль.

Організація машин визначається її стандартизацією. Робота високо формалізована, є багато процедур, прийняття рішень централізовано, а завдання групуються за функціональними відділами.

Робочі місця чітко визначені; існує офіційний процес планування з бюджетами та аудитами, і процедури регулярно переглядаються для перевірки їх ефективності.

Всі функціональні лінії піднімаються до вершини, що дозволяє топ-менеджерам підтримувати централізований контроль. Ці організації можуть бути дуже ефективними.

Професійна організація

Професійний тип організації має аналогічний рівень бюрократії з типом машин. Однак він характеризується високим ступенем професійних знань.

Ці технічно підготовлені працівники часто мають спеціалізовані навички та самостійність у своїй роботі. Це дозволяє прийняти більш децентралізовані рішення, ніж ті, що переважають у типі машин.

Ключова відмінність машинобудівних організацій полягає в тому, що професійні організації залежать від висококваліфікованих фахівців, які вимагають контролю над власною роботою.

Ця структура є типовою, коли організація містить велику кількість знаючих працівників. Ось чому він поширений у таких місцях, як університети, бухгалтерські фірми та юридичні фірми.

Очевидним недоліком професійної структури є відсутність контролю, який можуть мати вищі керівники, оскільки повноваження та влада розподіляються через ієрархію.

Дивізійна організація

Дивізіональна структура поширена у великих корпораціях з декількома підрозділами бізнесу. Компанії ділять свій бізнес та продукцію на підрозділи, щоб сприяти конкретному управлінню кожним підрозділом.

Централізований контроль є поширеним у такому форматі, коли віце-президенти підрозділів контролюють усі аспекти роботи у відповідних підрозділах.

Цей тип структури знайдеться у великих зрілих організаціях, які мають різноманітні бренди, виробляють широкий асортимент продукції або працюють у різних географічних регіонах.

Ключова перевага дивізіональної структури полягає в тому, що вона дозволяє лінійним менеджерам мати більше контролю та відповідальності, ніж у машинній структурі.

При децентралізованому прийнятті рішень вищий центральний менеджмент може зосередитися на "глобальних" стратегічних планах.

Основна слабкість - це дублювання ресурсів та заходів, що супроводжують структуру підрозділів. Крім того, підрозділи можуть мати тенденцію до конфлікту, оскільки кожен повинен конкурувати за обмежені ресурси, виділені штаб-квартирою.

Інноваційна організація ("адхократія")

У нових галузях промисловості компаніям потрібно впроваджувати інновації та функціонувати на спеціальній основі, щоб вижити. Очевидною перевагою демократії є те, що вони підтримують основний фонд талантів. Люди можуть бути залучені з цієї групи в будь-який час, щоб вирішити проблеми та працювати дуже гнучко.

Працівники часто переходять від команди до команди, коли проекти завершуються та розробляються нові проекти. Adhocracies може швидко реагувати на зміни, об'єднуючи кваліфікованих експертів, здатних вирішувати нові виклики.

Може виникнути багато конфліктів, коли влада і влада неоднозначні. Доводиться стикатися з такими швидкими змінами - це стресово для працівників, що ускладнює пошук та збереження таланту.

Елементи

Генрі Мінцберг у своїй книзі «Структура організацій» подав цю діаграму як спосіб пояснити, що робить організація:

Відносний вплив цих елементів один на одного суттєво впливає на характер організації. Мінцберг заявляє, що кожен елемент матиме переважні засоби координації.

Наприклад, стратегічна вершина намагатиметься координуватись шляхом прямого нагляду, і це буде особливо важливо для менших організацій з більш простими структурами.

Середня лінія буде прагнути стандартизувати результати, а техноструктура намагатиметься стандартизувати робочі процеси. Операційне ядро ​​спробує стандартизувати навички.

Організаційна модель Мінцберга також ілюструє важливий принцип організаційної структури: розділення управління та адміністрації.

У зв'язку з цим розмежуванням люди, які вирішують місію та загальне керівництво організації (якщо це не дуже мала організація), відрізняються від тих, хто керує виконанням планів та подальшим контролем операцій для забезпечення виконання цілей. .

Організаційна модель Мінцберга, яку також називають п'ятиелементною моделлю організації Мінтцберг, поділяє компанію на такі основні елементи:

Стратегічна вершина

На вершині організації знаходиться стратегічна вершина, мета якої - забезпечити виконання організацією своєї місії та управління відносинами зі своїм оточенням.

Вищий менеджмент (стратегічний напрямок) буде встановлювати довгострокові організаційні стратегії та політики, за допомогою яких будуть досягнуті цілі.

Люди, які складають вершину - наприклад, генеральний директор - підзвітні власникам, державним установам, спілкам, громадам тощо.

Середня лінія

Нижче вершини знаходиться середня лінія, яка представляє собою групу середніх менеджерів, відповідальних за перетворення загальних стратегічних цілей і планів стратегічного вершини в детальні оперативні плани дій.

Ці оперативні плани дій виконуватимуться працівниками, уточнюючи управлінські обов'язки щодо конкретних завдань та спосіб розподілу ресурсів.

Ці середні керівники також будуть відповідати за нагляд за діяльністю та вжиття заходів для забезпечення ефективного та ефективного використання ресурсів для досягнення цілей організації.

Техноструктура

По мірі того, як організації зростають і стають складнішими, вони формують окрему групу людей, які піклуються про найкращий спосіб зробити роботу.

Вони визначають критерії виходу (наприклад, стандарти якості) та забезпечують, щоб персонал мав відповідні навички (організація навчальних програм). Мінтцберг цю групу аналітиків згадує як техноструктуру.

Техноструктуру складають ключові люди та команди, які працюють у таких функціях, як людські ресурси, навчання, фінанси та планування.

Мінцберг заявляє, що тут є кілька ролей. Аналітики вирішують найкращі способи отримати роботу та прагнуть стандартизувати навички. Планувальники вирішують продукцію та визначають вимоги до якості.

Допоміжний персонал

Організація також додає інші адміністративні функції, які надають послуги; наприклад, юридичні консультації, зв'язки з громадськістю, кафетерія тощо. Це співробітники служби підтримки.

Підтримка персоналу працює в таких функціях, як дослідження та розробки, зв'язки з громадськістю та юридичні послуги. Її продукція безпосередньо не сприяє основним цілям організації, але її діяльність сприяє ефективності та результативності стратегічної верхівки, середньої лінії та діючого ядра.

Операційне ядро

Нарешті, внизу організації знаходиться оперативне ядро. Це люди, які виконують основну роботу з виробництва продукції чи надання послуг.

Список літератури

1. Діана Чінн (2018). Що таке організаційна модель? Малий бізнес - Хрон. Взято з: smallbusiness.chron.com.
2. Рік Саттл (2018). Моделі організаційної структури. Малий бізнес - Хрон. Взято з: smallbusiness.chron.com.
3. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Організаційна структура. Взято з: en.wikipedia.org.
4. Ерік Девані (2018). Плюси і мінуси 7 популярних організаційних структур. Хабспот. Взято з: blog.hubspot.com.
5. Команда контенту Mind Tools (2018). Організаційні конфігурації Мінцберга. Інструменти розуму. Взято з: mindtools.com.
6. Відкрите навчання (2016). Які п'ять компонентів організації Мінтцберга? Однохвилинний посібник. Взято з: open.edu.
7. Ніл Кокемуллер (2018). П'ять типів організаційної структури Мінцберга. Малий бізнес - Хрон. smallbusiness.chron.com.
8. Акка (2016). ТЕОРІЯ МІНЦБЕРГУ ПРО ОРГАНІЗАЦІЇ. Acca Подумайте вперед. Взято з: accaglobal.com.
9. Метью Шильц (2018). Форми та характеристики організаційної структури. Малий бізнес - Хрон. smallbusiness.chron.com.