ФРЕДЕРІК ТЕЙЛОР: БІОГРАФІЯ, ТЕОРІЯ ТА ВНЕСКИ - КУЛЬТУРНА ЛЕКСИКА - 2025

Фредерік Тейлор (1856-1915) був американським інженером та винахідником, вважався батьком наукового менеджменту і внесок якого був основоположним у розвитку галузі на початку 20 століття.

Його найважливіша робота «Принципи наукового менеджменту» була опублікована в 1911 р., І незважаючи на соціально-технологічні зміни, що відбулися з того часу, багато його ідей все ще є дійсними або були основою для розробки нових внесків.

Біографія

Фредерік Уінслоу Тейлор народився 20 березня 1856 року в штаті Пенсильванія, у містечку Германтаун. У його сім'ї було гарне економічне становище, що було позитивним для його освіти, оскільки він мав змогу відвідувати університет.

Візуальна проблема

Тейлор почав вивчати право в Академії Філліпса Ексетера, що знаходиться в Нью-Гемпширі. Пізніше він склав іспит для вступу в Гарвард; Однак йому довелося відмовитися від тренувань внаслідок серйозної хвороби, яка вплинула на його зір.

Кажуть, що такий стан зору він почав страждати ще в підлітковому віці. Під час цього етапу свого життя він також подарував тіло зі слабким складом; Це вплинуло на те, що він не міг брати участь у спортивних заходах, в яких брали участь його колеги.

Виходячи з цієї характеристики, яка якось його відключила, Тейлор почав замислюватися над можливими варіантами покращення фізичної реакції спортсменів за рахунок вдосконалення інструментів та інструментів, якими вони користуються.

Ці перші концепції лягли в основу, на якій він згодом витримав весь свій спосіб мислення, пов'язаний з розташуванням стратегій, за допомогою яких можна було збільшити виробництво найбільш ефективним способом.

Лаборальне життя

У 1875 році у Фредеріка Тейлора вже було відновлення. У той час він приєднався до промислової металургійної компанії, розташованої у Філадельфії, де працював робітником.

Через три роки, у 1878 році, він працював у сталевій компанії Midvale Steel у штаті Юта, США. Дуже швидко він піднявся в компанії, працюючи машиністом, керівником групи, бригадиром, головним бригадиром та директором офісу проекту, поки не став головним інженером.

Час дослідження

У 1881 році, коли Фредеріку Тейлору виповнилося 25 років, він почав впроваджувати концепцію вивчення часу в компанії Midvale Steel Company.

Фрідріх характеризувався з малих років тим, що був надзвичайно спостережливим і ретельним. У металургійній компанії він з великою увагою та деталізацією спостерігав за тим, як працювали чоловіки, відповідальні за різання металевих матеріалів.

Він багато акцентував увагу на тому, як вони виконували кожен крок цього процесу. Як наслідок цього спостереження, він задумав про те, щоб розбити роботу на прості кроки, щоб краще проаналізувати її.

Крім того, Тейлору було важливо, щоб ці кроки мали специфічний і суворий час виконання, і що працівники дотримуються тих часів.

У 1883 році Тейлор здобув звання інженера-механіка в Технологічному інституті Стівенса, навчання, яке він проводив, навчаючись вночі, оскільки на той час уже працював у металургійній компанії.

Саме в тому році він став головним інженером металургійної компанії Midvale, і в цей час він сконструював і побудував новий машинобудівний цех для підвищення продуктивності.

Наукова організація роботи

Дуже скоро уявлення Фредеріка Тейлора, засновані на ретельному спостереженні, призвели до народження нової концепції праці, і саме вона згодом стала називатися науковою організацією праці.

У рамках цього пошуку Тейлор залишив роботу в Мідвейлі та приєднався до Інвестиційної компанії з виробництва, де пропрацював 3 роки і де розробив інженерний підхід, більш орієнтований на консалтинговий менеджмент.

Це нове бачення відкрило багато дверей роботи, і Тейлор була частиною різних підприємницьких починань. Останньою компанією, над якою він працював, була «Віфлеємська металургійна корпорація», де він продовжував розробляти нові процеси оптимізації, в цьому випадку пов’язані з поводженням з чавуном та дією лопати.

Вихід на пенсію та визнання

Коли йому було 45 років, Тейлор вирішив звільнитися з робочого місця, але продовжував читати лекції та лекції в різних коледжах та університетах, маючи намір просувати принципи управління науковою роботою.

Тейлор та його дружина усиновили трьох дітей, і протягом десятиліття з 1904 по 1914 рік усі вони жили у Філадельфії.

За все життя Тейлор отримав багато відзнак. У 1906 році Американське товариство інженерів-машиністів (ASME) признало його президентом; в тому ж році він отримав призначення доктора honois causa в галузі наук університетом Пенсільванії.

Одна з його найбільш емблематичних участей відбулася в 1912 році, коли він був представлений перед спеціальним комітетом Конгресу Сполучених Штатів Америки з наміром розкрити характеристики створеної ним системи управління машинами.

Смерть

Фредерік Тейлор помер 21 березня 1915 року у Філадельфії у віці 59 років. До дня своєї смерті він продовжував публікувати свою систему наукової організації праці в різних академічних та професійних обстановках.

Наукова теорія управління

Теорія наукового менеджменту Фредеріка Тейлора спеціально базується на створенні системи, завдяки якій і роботодавець, і працівник можуть мати можливість отримати якомога більше користі та процвітання.

Для цього адміністрація повинна забезпечити постійне і якісне навчання своїх працівників, щоб кожен раз вони були кращими у своїй роботі, що призводить до кращого результату на виробництві.

Крім того, частина аргументів Тейлора була зосереджена на тому, що навички кожного працівника повинні бути пристосовані до того виду діяльності, на який він наймається, а постійне навчання дозволить цим навичкам удосконалюватися і вдосконалюватися.

У той час, коли жив Тейлор, найпоширенішою думкою було те, що цілі працівників та роботодавців не можуть збігатися. Однак Тейлор заявляє, що це не так, оскільки можна орієнтувати обидві групи до однієї мети, а це висока та ефективна продуктивність.

Основні дефекти систем

Тейлор висловив, що були помилки, які були широко поширені в галузях свого часу, і що їх потрібно було негайно виправити, щоб створити кращу та ефективнішу продуктивність. Це були:

-Адміністрація мала результативність, яку вважали дефіцитною. Завдяки безправному керуванню, це заохочувало простої працівників, що породжувало дефіцит на рівні виробництва.

-Багато методів, які використовувались у процесах, були дуже несправними та марними, і лише сприяли виснаженню працівника, що закінчилося викиданням зусиль, приведених у рух.

-Керівництво не було знайоме з власними процесами компанії. Керівництво не мало уявлення про те, які конкретні заходи проводяться, або скільки часу потрібно для виконання цих завдань.

-Робочі методи не були рівномірними, що зробило весь процес дуже неефективним.

Принципи управління науковою працею

Як пояснив Тейлор, поняття управління науковою роботою характеризується тим, що воно базується на чотирьох основних принципах. Нижче ми опишемо найбільш відповідні характеристики кожного з них:

Наукова організація роботи

Ця концепція безпосередньо пов'язана з дією тих, хто виконує адміністративні завдання. Саме вони повинні змінити неефективні методи та гарантувати, що працівники дотримуватимуться встановлених строків для здійснення кожної діяльності.

Для того, щоб здійснити адекватне управління та з тим науковим характером, який запроваджує Тейлор, необхідно врахувати, які часи пов'язані з кожною діяльністю, які затримки, чому вони генеруються та які конкретні рухи повинні зробити працівники, щоб правильно дотримуватися кожного домашнє завдання.

Крім того, необхідно також знати, які операції проводяться, інструменти, які мають важливе значення для виконання завдань і хто є людьми, відповідальними за кожен процес, пов'язаний з виробництвом.

Вибір працівника та навчання

Фредерік Тейлор наголосив, що кожного працівника слід вибирати з урахуванням його специфічних здібностей.

Таким чином робота може бути виконана більш ефективним і краще закінченим способом, і працівник відчує добробут, знаючи, що він здатний виконати завдання, на яке йому призначено.

Вміння зробити більш точний вибір - це наслідок відображення методично-аналітичним способом, яка природа кожного завдання та які елементи його складають.

Маючи можливість максимально відмовити характеристики процесу, можна чітко визначити, які є необхідні потужності в оператора, щоб виконати завдання найкращим чином.

Співпраця

Тейлор вказує, що важливо, щоб працівники, які в кінцевому підсумку керували системою, переслідували ту ж мету, що й менеджери; збільшення виробництва та ефективності.

Для цього Тейлор стверджує, що винагорода, яка надається робітникам, повинна бути пов'язана з виробництвом. Іншими словами, він пропонує збільшити винагороду залежно від кількості виконаних завдань або вироблених предметів; таким чином, хто більше генерує, той заробляє більше.

Це також вказує, що це спосіб уникнути імітації роботи, оскільки працівники будуть прагнути поводитись найефективнішим способом, щоб отримати більший дохід.

У своєму дослідженні Тейлор зауважив, що якщо працівник помітив, що він заробляє те саме, незалежно від рівня його виробництва, він не збирається прагнути покращити свої показники; навпаки, він знайде спосіб зробити менше, щоб не докладати марних зусиль.

Три конкретні дії

За словами Тейлора, ця співпраця досягається на основі трьох дуже конкретних дій. Перша з них полягає в тому, що оплата кожному оператору здійснюється за одиницю виконаної роботи. Друга дія полягає в тому, що повинна бути організована координуюча група операторів.

Ці координатори або бригадири повинні глибоко знати діяльність, яку здійснюють оператори, щоб вони мали моральний повноваження наказувати їм накази, і в той же час вони могли їх доручити та навчити їх більше про конкретну роботу.

Таким чином, постійній підготовці операторів сприяють ті самі люди, які координують їх у своїх регулярних завданнях.

Таким же чином, в контексті методичної та ретельної експертизи кожного процесу, ці бригадири повинні відвідувати дуже конкретні сфери виробничого ланцюга, щоб вони могли взяти на себе відповідальність за координацію певних елементів. У перспективі це призведе до набагато ефективнішої системи виробництва.

Розподіл праці між керівниками та операторами

Нарешті, для Тейлора важливо, щоб навантаження керівників і працівників була рівною. Іншими словами, метою є справедливий і узгоджений розподіл праці, завжди для досягнення максимальної ефективності у всіх процесах.

Що стосується адміністрації, це повинно відповідати за всі елементи, пов'язані з аналізом ситуацій, генеруванням планів, пов'язаних з майбутнім компанії, а також стратегіями, які слід дотримуватися для досягнення більшої вигоди.

Натомість оператори повинні відповідати за ручну роботу, що передбачає виробництво як таких елементів, пов'язаних з компанією. Хоча характер обох завдань різний, обидва є дуже актуальними у всьому процесі, і їх слід приймати з відповідальністю та відданістю.

Основні внески

Тейлор першим запропонував науковий підхід до роботи

Його досвід оператора та менеджера магазину дозволив йому виявити, що працівники не такі продуктивні, як вони могли бути, і це зменшило результати роботи компанії.

Тому він запропонував науковий підхід: спостерігати за тим, як вони працювали, щоб виявити, які дії найбільше затримують роботу, і реорганізувати діяльність найбільш продуктивно.

Наприклад, якщо на швейній фабриці кожен працівник несе відповідальність за виготовлення одягу від початку до кінця, багато часу витрачається на зміну завдань та інструментів.

З іншого боку, якщо діяльність організована так, щоб один працівник розрізав весь одяг, а інший шив їх, можливо скоротити час виготовлення та збільшити прибуток компанії.

Підняла необхідність планувати роботу

Сьогодні здається очевидним, що перед виконанням завдання ми повинні спланувати, які кроки будуть виконувати. Однак не завжди було так.

Тейлор був першим, хто оцінив, що для створення будь-якого продукту за менший час, необхідно спланувати наступні кроки та обов'язки всіх учасників цього процесу.

Встановлено необхідність контролю за роботою, щоб підтвердити, що вона була виконана правильно

Тейлор зауважив, що в галузях управління менеджери часто не знають, як виготовляється їх продукція, і весь процес залишали в руках працівників.

З цієї причини одним із принципів наукового підходу було керівництво спостерігати та вчитися з усіх процесів їхньої компанії з метою планування та контролю над ними, переконавшись, що вони здійснюються найбільш ефективно.

Введено ідею підбору персоналу

На цих заводах було прийнято, що всі робітники знають, як все робити, і не бути експертами у чомусь конкретному, що спричинило багато помилок.

Тейлор зауважив, що всі працівники мають різні навички, тому потрібно було призначити їм єдину діяльність, щоб вони могли виконувати дуже добре, а не багато завдань, які вони виконували посередньо.

Ця практика досі зберігається і є причиною існування відділів кадрів у компаніях.

Сприяла спеціалізації робітників

Як вже було сказано, одним із принципів наукового підходу Тейлора було підбір працівників відповідно до їх здібностей здійснювати певну діяльність.

Цей факт означав, що як працівники, так і адміністратори були навчені певним завданням бути привабливими для компаній, що продовжується донині.

Це надало більшого престижу ролі адміністраторів

До Тейлора менеджери не брали жодної ролі у виконанні роботи і всі відповідальність залишали перед операторами.

Саме завдяки таким ідеям, як планування діяльності, контроль роботи та підбір персоналу, почали складатися основні обов'язки, які менеджери виконують донині.

Сприяв зростанню та розвитку факультетів управління

В той час управління бізнесом не було відоме як престижна професія. Однак, з науковим підходом Тейлора, ця діяльність була сприйнята більш серйозно і стала сприйматися як шановна професія, яку цінують галузі.

Завдяки цьому явищу в США та пізніше в усьому світі розмножилися адміністративні факультети, і навіть була створена нова дисципліна: промислова інженерія.

Він першим виділив роль робітника

За часів Тейлора машини та фабрики були ще недавнім винаходом, і вважалося, що це зірки цієї роботи, оскільки вони зробили виробництво легшим та швидшим.

Ось чому думка про те, що продуктивність праці залежить і від працівників, стала новинкою, і їх потрібно було навчити, оцінити та мотивувати, щоб дати максимум на роботі.

Цей підхід не тільки відповідає дійсності, він є основою таких дисциплін, як організаційна психологія та управління персоналом.

Він хотів узгодити роль менеджерів із роботою працівників

Під час своїх спостережень Тейлор зазначив, що оператори не мотивовані робити все можливе на роботі, оскільки, за його словами, вони не відчували, що це на їх користь.

Отож, одна з його ідей полягала в тому, щоб галузі могли стимулювати тих, хто був найпродуктивнішим, щоб показати, що коли компанії успішно працюють, працівники також отримують пільги.

Його ідеї вийшли за межі сфери бізнесу

Після публікації «Принципів наукового менеджменту» ідеї Тейлора почали спостерігати і за межами галузі.

Університети, соціальні організації та навіть домогосподарки почали аналізувати, як вони можуть застосовувати такі принципи, як планування, контроль та спеціалізація у своїй щоденній діяльності для досягнення більшої ефективності в них.

Усі ідеї Тейлора були піддані критиці та переформулюванню експертами різних дисциплін протягом більше ста років, що минули з часу його смерті.

Критикується, що інтерес до ефективності залишає осторонь інтерес до людини, що надмірна спеціалізація ускладнює пошук роботи і не всіма компаніями можна керувати за однаковими формулами.

Однак його ім'я залишається принциповим, оскільки він першим задав ключові питання : як зробити компанії більш продуктивними? Як організувати роботу? Як максимально використати талант співробітників? змусити їх працювати з мотивацією?

Список літератури

1. Нельсон, Д. (1992). Науковий менеджмент в ретроспективі. В: Ментальна революція: Науковий менеджмент з часів Тейлора. Огайо: Університетська преса штату Огайо. 249 сторінок. Відновлено з: hiostatepress.org.
2. Нельсон, Д. (1992). Науковий менеджмент та трансформація університетської бізнес-освіти. В: Ментальна революція: Науковий менеджмент з часів Тейлора. Огайо: Університетська преса штату Огайо. 249 сторінок. Відновлено з: ohiostatepress.org.
3. Тейлор, Ф. (1911). Принципи наукового управління. Нью-Йорк: видавці Harper & Brothers. Відновлено з: saasoft.com.
4. Туран, Х. (2015). "Принципи наукового управління" Тейлора: сучасні проблеми періоду відбору персоналу. Журнал економіки, бізнесу та менеджменту. 3 (11). Р, 1102-1105. Відновлено з: joebm.com.
5. Уддін, Н. (2015). Еволюція сучасного управління через тейлоризм: коригування наукового менеджменту, що включає науку про поведінку. В: Процедія Інформатика 62. Сторінки 578 - 584. Відновлено з: sciencedirect.com.
6. Врен, Д. (2011). Столітній ювілей Фредеріка В. Тейлора Принципи наукового управління: ретроспективний коментар. В: Журнал бізнесу та менеджменту. 17 (1). Сторінки 11-22. chapman.edu.