ІНДУКЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: ПРОЦЕС ТА ЗАВДАННЯ - РОБОТА - 2025

Індукція персонал відома як процес додавання нового співробітника до своєї роботи. Після всього процесу відбору на посаду настає момент, коли працівник приєднується до робочого місця. Тут починається процес індукції.

Тобто це запускає систему, щоб цей працівник якнайшвидше адаптувався до компанії та його посаді. Для досягнення цієї мети для організації дуже важливо заздалегідь спланувати індукційну програму. Таким чином ви заощадите час і витрати на продумання всього на момент прибуття нового працівника.

Типи

Індукція до компанії відбувається по-різному. Вона може бути випадковою (тобто без будь-якої організації) або формальною та організованою.

В межах останнього може бути написана індукція, через регламенти, аудіовізуального характеру, через політику чи пряму, серед інших.

Неформальна індукція

Ця індукція - це те, що відбувається випадково, через самого працівника та його взаємодію з робочим середовищем, його колегами, космосом тощо.

З цієї причини він не має жодного типу організації і залежить як від власної ініціативи індивіда, так і від його колег.

Формальна індукція

Це продиктовано засобами компанії та відповідальними за це працівниками. В рамках цього існує кілька способів:

Написано

Це всі посібники, брошури, брошури, книги, звіти тощо, які компанія надає працівникові.

Аудіовізуальні

Індукції у відео-формі включені до цього розділу.

Прямий

Це той, який надається безпосередньо персоналом, відповідальним за індукційні роботи.

Правила

Він охоплює правила, обмеження та обов'язки всередині організації.

Політика

Саме спонукання до загальних принципів, за якими потрібно діяти всередині компанії, чітко визначені для сприяння виконанню процедур.

Процес індукції

Правильний індукційний процес повинен складатися з чотирьох етапів: привітання, знайомство з компанією, навчальний процес та оцінювання та подальше спостереження.

Перший етап: привітання та загальна інформація про компанію

На цьому першому етапі нового працівника вітають у компанії. У цьому є кілька дій:

Ласкаво просимо

Нового працівника вітають, пропонуючи йому необхідну підтримку та надаючи йому сердечне ставлення, щоб він почував себе як вдома, впевнено та комфортно інтегрувався.

Підписання договору

Тут укладається офіційна домовленість із працівником. Дуже важливо добре з ним прочитати і переконатися, що все зрозуміло.

Інформація про культуру організації

Незалежно від розміру компанії, працівник повинен бути поінформований про його історію, яка в ньому команда та які її місія, бачення та загальні цілі.

Інформація про загальну політику

Ви повинні бути поінформовані про час, день та час, коли виплачується заробітна плата, про політику прогулів, політику відпусток та відпусток, загальні правила безпеки праці, внутрішні положення та рекреаційні заходи, які зроблені.

Другий етап: введення робочої області

Тут компанія знайомиться з працівником, йому показують його робоче місце і знайомляться з колегами, серед інших дій.

Вступ компанії

Представлення всього простору компанії, різних відділів та їх членів.

Презентація команди

Представте працівника своїм колегам, керівникам та / або підлеглим, щоб полегшити перший контакт та повну адаптацію.

Презентація робочого місця

Ознайомлення з тим, яким буде ваше нормальне робоче місце.

Третя обкладинка: процес формування

Цей етап є важливим для досягнення повної та ефективної адаптації працівника. Для цього йому слід показати цілі своєї посади, свої завдання, чого очікує організація його роботи та з якими відділами він матиме більше стосунків. На цьому етапі враховується наступне:

- Повідомляється про цілі позиції.

- Зазначаються заходи, які слід здійснити.

- Випробування та випробування цих завдань проводяться.

- Ваші перші дії відслідковуються і, якщо потрібно, виправляються.

- Їх участь заохочується, щоб підвищити їхню впевненість та всебічно включити їх у процес.

Четвертий етап: контроль, оцінка та моніторинг

Мета цього етапу - відстежувати діяльність працівника, щоб перевірити, як він адаптується до займаної посади, та виправити та уточнити будь-які сумніви у нього.

На цій фазі оцінюються отримані результати із застосуванням оцінки тренувань та подальших заходів щодо індукції та тренувань, щоб застосувати відповідні виправлення.

цілі

Цілями, які має відповідати спонукання, повинні бути такі:

- Покращення результативності та продуктивності компанії та зменшення збитків.

- Допоможіть новому працівникові знайти себе та вміти діяти для себе та працювати у своєму робочому середовищі найкращим чином.

- Скорочення часу адаптації нового працівника з подальшим збільшенням продуктивності праці.

- Підвищити мотивацію нового працівника в чутливій ситуації, наприклад, входження до нового робочого середовища.

- Створювати позитивний імідж організації, допомагаючи їм зручніше та зручніше адаптуватися, допомагаючи їм також інтегруватися та ідентифікуватись із діловою культурою.

- Сприяти інтеграції працівника з його новими колегами.

- Складайте чіткі графіки, політику, вказівки та інші важливі питання на робочому місці

- Уникайте можливих помилок, які можуть виникнути через неадекватну індукцію.

Як ми бачимо, стимулювання нових робітників є дуже важливим питанням в організації. Завдяки цьому нам вдалося покращити досвід найважливішої частини організації - її працівників.

Зробити працівників щасливішими призводить до поліпшення продуктивності праці, робочого середовища та відносин з працівниками, що, в свою чергу, призводить до збільшення прибутку бізнесу.

Список літератури

1. Ізабель, СС (2013). Тустла Гутьеррес Чіапас.
2. Хоакін, Р. В. (2002). Сучасне управління персоналом. Тустла Гутьеррес: Томсон.
3. Рендон, Вільмар (грудень 2015 р.). " Керування бізнесом"
4. Пухоль, Луїс (2007). «Направлення та управління людськими ресурсами» (7-е видання. Закон. Видання). Мадрид: Діас де Сантос.
5. Кауфман, Брюс Е. (2008). "Управління людським фактором: перші роки управління людськими ресурсами в американській промисловості". Ітака, Нью-Йорк: Cornell University Press