СИТУАЦІЙНЕ ЛІДЕРСТВО: МОДЕЛЬ, ПЕРЕВАГИ, НЕДОЛІКИ, ПРИКЛАДИ - ПСИХОЛОГІЯ - 2025

Ситуативна лідерство є моделлю лідерства , яка була розроблена в протягом декількох десятиліть Поля Херсі і Кеннет Бланшар. Його сфера вивчення - спосіб зміни поведінки лідера залежно від типу людей, яких він повинен очолити, та рівня його розвитку.

Однією з головних ідей цієї теорії є те, що немає жодного способу вести себе як лідер. Навпаки, такі елементи, як ситуація або рівень зрілості як лідера, так і його послідовників, визначатимуть найкращу стратегію, яку слід керувати, щоб ефективно вести.

Джерело: pixabay.com

В даний час два автори, які створили модель, створили свою власну компанію, тому теорія ситуаційного лідерства йшла двома різними шляхами. У цій статті ми побачимо моменти спільних обох підходів, а також їх основні переваги та недоліки.

Модель

В основі моделі ситуаційного лідерства лежить думка про те, що не існує жодного способу очолити людину чи групу. Навпаки, залежно від таких факторів, як характеристики послідовників або характер завдання, яке потрібно виконувати, кожна ситуація потребуватиме іншого способу взяття під контроль.

Відповідно до цієї теорії, хороший керівник повинен вміти адаптувати свою поведінку та спосіб вести до конкретного середовища, в якому він опиняється. У своїх дослідженнях Пол Герсі та Кеннет Бланшард намагалися розмежовувати, які були найпоширеніші типи керівництва, та з яким класом підлеглих кожен із них був найефективнішим.

Модель Бланшарда та Герсі розрізняє чотири типи лідерства, виходячи з кількості директивних поведінок, які має лідер, та підтримки, яку він виявляє своїм підлеглим.

Так само проводиться розмежування чотирьох "рівнів зрілості" працівників, виходячи з їхньої компетенції виконувати завдання, яке вони повинні виконувати, та ступеня прихильності, яку вони готові взяти на себе своїми зобов'язаннями та мотивації їх виконання.

Типи лідерства

За словами Бланшарда та Герсі, керівник повинен адаптувати свій спосіб поведінки зі своїми підлеглими головним чином відповідно до рівня їх зрілості.

Таким чином, залежно від того, чи мають вони бути дуже директивними (тобто давати накази) і чи повинні вони надавати підтримку своїм працівникам чи ні, можна виділити чотири рівні керівництва.

Ці чотири рівні відомі кількома різними назвами, але найпоширенішими є такі:

- Розкажи.

- Продавати.

- Приймати участь.

- Делегат.

Важливо зазначити, що жоден із чотирьох стилів не кращий за інші; навпаки, кожен із них буде більш-менш корисним залежно від ситуації. Далі ми побачимо, з чого саме вони складаються.

Рівень 1: Скажіть

Рівень 1 також відомий як "режисура". У цьому типі керівництва керівнику доводиться мати справу з працівниками, які не є компетентними у виконанні своїх завдань і які також не вмотивовані виконувати їх добре. Зазвичай послідовники, з якими вам потрібно носити цей стиль, є лише новими для вашої роботи та недосвідченими.

Коли людина ще не набрала достатнього досвіду, щоб правильно виконувати свої завдання, найефективніший спосіб керувати ними - дати чіткі вказівки, які вони можуть виконувати. Тому фокус на цьому рівні передусім на цілях, які мають бути досягнуті, а не на відносинах між керівником та підлеглим.

На цьому рівні працівник отримуватиме від керівника інформацію не тільки про його остаточну мету, але і про кожне з проміжних завдань, які йому належить виконати.

Завдання полягає в тому, щоб не перевантажувати людину даними та інструкціями, а допомагати їм розвиватися, щоб вони могли досягти певної самостійності.

Рівень 2: Продай

Другий рівень керівництва є більш підходящим, коли людина хоче почати працювати самостійно, але ще не має необхідних навичок, щоб вміти це робити правильно. Тобто їхня мотивація висока, але їх технічні знання недостатні.

Найбільша проблема, з якою стикаються в цій ситуації послідовники, - це незахищеність. Тому на цьому рівні керівник повинен вміти пояснювати, чому його інструкції працівника, і звертати увагу на його пропозиції, сумніви та проблеми.

Другий рівень називається "продаючим", оскільки керівник повинен вміти переконати своїх підлеглих у тому, як він вважає правильним виконання завдань, крім думки про те, що вони кваліфіковані для їх виконання.

Тут керівник все ще приймає рішення; але підлеглі можуть дати свою думку та запропонувати вдосконалення. Керівник повинен мати можливість похвалити їх, коли вони досягають успіху або відкривають інноваційний шлях для виконання своїх завдань.

3 рівень: Беріть участь

Цей рівень особливо вказується, коли послідовники вже в змозі виконати свої завдання самостійно, але чомусь вони втратили частину мотивації.

Зазвичай через збільшення своїх обов'язків вони можуть почати вірити, що їх експлуатують; це збільшило б їхню незахищеність і погіршило роботу.

Основна мета третього рівня керівництва - відновити мотивацію працівників. Для цього керівник повинен активно залучати їх до процесів прийняття рішень у команді. У той же час ви повинні їх підтримати і показати їм те, що вони роблять добре, щоб вони повернули собі впевненість.

Тому на цьому рівні керівник повинен зосереджуватися насамперед на підтримці членів своєї команди, а не надаванні їм наказів чи вказівок.

Рівень 4: Делегат

Останній рівень керівництва корисний, коли працівники не лише здатні виконувати свої завдання без сторонньої допомоги, але й повністю віддані їм. Тому їм більше не потрібні вказівки керівника, ні його постійна підтримка.

Завдання для керівників четвертого рівня полягає в тому, що вони повинні мати можливість довіряти своїм підлеглим. Вони повинні повідомити начальству про свій прогрес так, як вони вважають найбільш доцільним. Крім того, вони можуть звернутися за допомогою в конкретний час, коли у них виникне питання, яке вони не можуть вирішити.

Перевага

Ситуаційна модель лідерства може бути дуже корисною у більшості контекстів, якщо її правильно застосовувати. Замість того, щоб запропонувати єдиний спосіб очолити групу людей, ця теорія пропонує декілька альтернатив.

Це дозволяє керівникам краще пристосовуватися до завдань, що стоять перед вами, та характеристик своїх працівників.

З іншого боку, коли керівник здатний по-справжньому зрозуміти своїх підлеглих та ефективно їх направляти, вони схильні розвивати як свої здібності до виконання свого завдання, так і їх мотивацію.

Насправді, коли ситуаційне керівництво використовується правильно, працівники прогресують стихійно через різні рівні зрілості. Це призводить до того, що через деякий час керівник може розслабитися та делегувати значну частину своїх завдань своїй команді.

Недоліки

Однак, як і майже у всіх психологічних моделях, ситуаційна теорія лідерства також має ряд недоліків, які роблять її непридатною для всіх ситуацій.

Основний недолік цієї моделі полягає в тому, що для недосвідченого керівника може бути надзвичайно важко зрозуміти, який рівень зрілості має кожен з його співробітників.

Тому, поки ви не отримаєте більше досвіду роботи з командами, може бути корисніше мати унікальну модель для наслідування у своїх стосунках з ними.

З іншого боку, виконуючи ситуаційну модель лідерства, керівникові обов'язково доведеться по-різному поводитися з кожним зі своїх підлеглих.

Це означає, що деяким працівникам буде надана майже повна свобода, а інші будуть спрямовані практично на всі свої завдання.

Це може викликати обурення у працівників, які часом можуть відчувати, що до них ставляться несправедливо. Цей недолік відсутній в інших моделях керівництва, які пропонують поводитися з усіма підлеглими однаково.

Приклад

Далі ми побачимо приклад еволюції підлеглого через чотири рівні зрілості та зміни поведінки свого начальника з ним.

Рівень 1

А. щойно приїхав до своєї нової компанії, і він досі не знає, як виконувати свої завдання. Ви відчуваєте себе досить невпевнено щодо своєї нової посади; і його начальник, отже, вирішує щодня давати йому список усіх, що він повинен робити, не надто враховуючи його думку.

2 рівень

Через кілька місяців на новій посаді А. відчуває себе набагато впевненіше, виконуючи свої завдання, але все ж робить досить багато помилок. Однак він трохи втомився від того, щоб не мати ніякої незалежності, і він хоче почати розуміти, чому йому командують.

Його начальник, виявивши зміну, починає пояснювати багато прийнятих ним рішень, але продовжує давати йому накази, яких А. повинен виконувати.

3 рівень

Через деякий час А. майже ідеально розуміє свої обов'язки та найкращий спосіб виконувати свої обов'язки. Однак він відчуває себе вмотивованим, оскільки ще не досяг бажаної свободи і вважає, що начальство йому не довіряє.

Бос А. усвідомлює це і починає давати йому менше конкретних вказівок і дає йому більше свободи для прийняття рішень. У той же час це влещує його, коли він робить щось особливо добре, і допомагає йому, коли у нього є проблеми, які він не може вирішити. Потроху А. повертає мотивацію та ще більше вдосконалюється у своїй роботі.

4 рівень

А. досяг точки, коли він здатний виконувати свої завдання майже ідеально, а також відчуває себе експертом у них і хоче виконувати їх якнайкраще.

Ваш начальник навряд чи втручається у вашу роботу; це допомагає тобі лише тоді, коли А. хоче поставити тобі конкретне запитання, а також пояснити загальні цілі, на яких ти повинен зосередитися.

Список літератури

1. "Ситуаційна модель лідерства (SML)" у: Герой інструментів. Отримано: 27 листопада 2018 року з інструмента Hero: toolshero.com.
2. «Ситуаційне лідерство - значення та поняття» у: Керівництві з навчального менеджменту. Отримано: 27 листопада 2018 року з Керівництва з навчального менеджменту: managementstudyguide.com.
3. Що таке ситуаційне лідерство? Наскільки гнучкість веде до успіху ”в: Університет Сент-Томас. Отримано: 27 листопада 2018 р. З університету Сент-Томас: online.stu.edu.
4. "Ситуаційна теорія лідерства" у: Дуже добре розум. Отримано: 27 листопада 2018 року від Very Well Mind: verywellmind.com.
5. «Ситуаційна теорія лідерства» у: Вікіпедія. Отримано: 27 листопада 2018 року з Вікіпедії: en.wikipedia.org.