КАДРОВА ПОЛІТИКА: ВИДИ, ПРИКЛАДИ - ДУДИ - 2025

Політика щодо людських ресурсів - це постійні вказівки щодо орієнтації, яку організація має намір прийняти в управлінні своїм персоналом. Вони представляють конкретні вказівки для керівників людських ресурсів з різних питань, пов'язаних із зайнятістю.

Ці політики встановлюють намір організації в різних аспектах управління людськими ресурсами, таких як наймання, просування по службі, компенсація, навчання, відбір тощо.

Джерело: pixabay.com

Тому вони служать орієнтиром при розробці практики управління людськими ресурсами або при прийнятті рішень щодо робочої сили організації.

Хороша кадрова політика забезпечує загальне положення щодо підходу організації, а отже, і її працівників, стосовно різних аспектів зайнятості. Процедура конкретизує, які саме дії потрібно вжити відповідно до політики.

Кожна організація має різний набір обставин і тому розробляє індивідуальний набір кадрової політики. Місце, в якому працює організація, також визначатиме зміст її політики.

Формальність

Власник бізнесу, який потребує часу на розробку обґрунтованої, всебічної політики щодо людських ресурсів, буде набагато краще забезпечений для довгострокового успіху, ніж власник бізнесу, який займається кожним рішенням політики, коли воно відбувається. .

Політика щодо людських ресурсів, яка застосовується непослідовно, або заснована на неточних або неповних даних, неминуче призведе до зниження мотивації працівників, погіршення лояльності працівників та збільшення вразливості до юридичних покарань.

З чого він складається?

Кадрова політика - це формальні правила та рекомендації, які компанії застосовують для найму, навчання, оцінки та винагороди членів своєї робочої сили.

Ця політика, організована та розповсюджена у зручній для користувача формі, може уникнути багатьох непорозумінь між працівниками та роботодавцями щодо ваших прав та обов’язків на робочому місці.

Як нового власника малого бізнесу спокушати зосередитись на проблемах, про які йдеться, та відкласти написання кадрової політики.

Оформлення політики у письмовій формі важливо, щоб всім було зрозуміло, що вони є, і щоб вони застосовувались послідовно та справедливо у всій організації.

Коли питання, пов’язані з правами працівника та політикою компанії, подаються до суду, політика щодо людських ресурсів компанії, письмова або усна, вважається частиною трудового договору між працівником та компанією. .

Призначення

В даний час кадрові політики та процедури виконують декілька цілей:

- Вони забезпечують чітке спілкування між організацією та її працівниками щодо їх трудового статусу.

- Вони складають основу для справедливого та справедливого ставлення до всіх працівників.

- Вони є набором настанов для керівників та керівників.

- Створити основу для розробки посібника для працівників.

- Вони створюють основу для регулярного перегляду можливих змін, які впливають на працівників.

- Вони утворюють контекст для навчальних програм керівника та програм орієнтації працівників.

Типи

Політика щодо персоналу може бути класифікована на основі джерела чи опису.

-Оснований на джерелі

Політика виникла

Це політика, яка, як правило, встановлюється топ-менеджерами для керівництва підлеглими.

Неявна політика

Це ті політики, які формально не виражені, але виводяться з поведінки керівників. Вони також відомі як загальна політика.

Введені політики

Політика інколи накладається компаніям зовнішніми сторонами, такими як уряд, торгові асоціації та спілки.

Політика подала апеляцію

Оскаржені політики виникають, оскільки конкретний випадок не охоплюється вищезазначеними полісами. Щоб навчитися вирішувати деякі ситуації, підлеглі можуть подати запит або подати апеляцію щодо формування конкретних політик.

-Оснований на описі

Загальна політика

Ці політики не стосуються конкретної теми зокрема. Загальна політика формулюється керівною командою організації.

Ці типи політик називаються "загальними", оскільки вони не стосуються конкретного питання зокрема.

Конкретна політика

Ці політики пов'язані з конкретними темами, такими як найм, компенсація, колективні переговори тощо.

Конкретні політики повинні підтверджувати керівні принципи, встановлені загальною політикою.

Важливість

Встановлення політики може допомогти організації продемонструвати, як внутрішньо, так і зовнішньо, що вона відповідає вимогам різноманітності, етики та навчання, а також зобов'язань щодо регулювання та корпоративного управління своїх працівників.

Наприклад, для звільнення працівника відповідно до вимог трудового законодавства, серед інших міркувань, необхідно буде дотримуватися положень трудових договорів та колективних договорів.

Встановлення кадрової політики, яка встановлює зобов'язання, стандарти поведінки та документи про дисциплінарні процедури, зараз є стандартним посібником для виконання цих зобов'язань.

Кадрова політика забезпечує рамки, в яких приймаються послідовні рішення та сприяє справедливості в поводженні з людьми.

Кадрова політика також може бути дуже ефективною для підтримки та формування бажаної організаційної культури.

Наприклад, політика набору та утримання може визначати, як організація цінує гнучку робочу силу.

Перевага

- Вони допомагають керівникам на різних рівнях приймати рішення, не консультуючись з начальством. Підлеглі більше охочі брати на себе відповідальність, оскільки політика вказує, що від них очікується, і може навести письмову політику для виправдання своїх дій.

- Вони забезпечують довгострокове благополуччя працівників та сприяють хорошим відносинам роботодавець-працівник, оскільки знижуються фаворитизм та дискримінація. Добре сформована політика забезпечує рівномірне та послідовне ставлення до всіх працівників у всій організації.

- Вони встановлюють керівні принципи, яких слід дотримуватися в організації, і, отже, мінімізують особисті упередження керівників.

- Вони забезпечують швидку дію для прийняття рішень, оскільки політика слугує стандартами, яких слід дотримуватися. Вони уникають витрачати час і енергію, що беруть участь у повторному аналізі, щоб вирішити проблеми подібного характеру.

- Вони встановлюють послідовність у застосуванні політики протягом певного періоду часу, щоб усі в організації отримували справедливе та справедливе ставлення.

- Працівники знають, яких дій очікувати в обставинах, на які поширюються політики. Політика встановлює схеми поведінки і дозволяє працівникам працювати з більшою впевненістю.

Приклади

Бізнес може запровадити політику щодо куріння на кампусі. Інші написані, щоб виявити солідарність із суспільними чи політичними рухами.

Наприклад, багато організацій вже написали політику, яка включає одностатевих пар як одержувачів медичних виплат та пенсійних планів.

Багато кадрових політик включають активний підхід до захисту працівників та забезпечення справедливого поводження. Вони можуть включати обов'язкове навчання різноманітності та дискримінації, а також тренування щодо цькування.

Політика підтримки XYZ

Щоденна відвідуваність особливо важлива для погодинних працівників компанії XYZ. Це тому, що і клієнти, і співробітники сподіваються доставити та доставити товар вчасно.

Особистий час надзвичайних ситуацій доступний працівникам для позапланових подій, таких як особиста хвороба, хвороба найближчого члена сім’ї, призначення лікаря або смерть члена сім’ї.

Особистий аварійний час

Працівники нараховують 2,15 години надзвичайного особистого часу за період оплати праці. Щорічно це дорівнює 56 годинам. Співробітники можуть використовувати надзвичайний особистий час до 56 годин.

Співробітники, які використовують надзвичайний особистий час, повинні якомога швидше поговорити зі своїм керівником. Це потрібно зробити не пізніше ніж через годину після початку їх зміни.

Якщо керівник недоступний, працівники можуть залишити повідомлення для керівника з номером телефону, куди вони можуть дістатися. Потім керівник поверне дзвінок.

У разі відмови в наступні дні вважатиметься добровільною відмовою від роботи в компанії XYZ.

Кількість хвилин, яку працівник пропускає, або запізнюється на роботу з обіду або перерви, буде віднята від накопиченого особистого часу. Запізнення виникає тоді, коли працівник не знаходиться на своєму робочому пункті або працює за графіком.

Щогодини працівники можуть планувати вихідний час на такі випадки, як медичні побачення, заняття, збори батьків та вчителів, заходи та релігійні служби, до тих пір, поки вихідний час не вплине негативно на співробітників чи клієнтів.

Накопичені особисті години надзвичайних ситуацій не можна перенести на наступний календарний рік.

Наслідки надмірного використання аварійного особистого часу

Нагромадження дванадцяти пізніх заїздів за дванадцять місяців поспіль є підставою для припинення роботи. Дисциплінарна дія, яка може призвести до припинення роботи, починається з шостої пізньої реєстрації протягом тримісячного періоду.

За надмірне використання надзвичайного особистого часу дисциплінарна відповідальність розпочнеться, коли накопичилося 56 годин прогулів.

Він буде складатися з письмового попередження про втрату наступних восьми годин, потім триденного припинення без оплати за наступні вісім втрачених годин з подальшим припиненням роботи, коли працівник вичерпав години, що перевищують 72 години.

Список літератури

1. Вікіпедія, безкоштовна енциклопедія (2018). Кадрова політика. Взято з: en.wikipedia.org.
2. Сьюзен М. Хітфілд (2018). Зразок політики та процедур щодо людських ресурсів. Кар'єра балансу. Взято з: thebalancecareers.com.
3. Сьюзен М. Хітфілд (2018). Зразок погодинної політики щодо відвідуваності працівників. Кар'єра балансу. Взято з: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Політика людських ресурсів. Взято з: inc.com.
5. Навчання (2018). Політика та процедури людських ресурсів. Взято з: study.com.