ОРГАНІЗАЦІЙНА ПСИХОЛОГІЯ: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ТЕОРІЇ ТА ФУНКЦІЇ - РОБОТА - 2025

Організаційна психологія або організаційна психологія галузь психології , яка відповідає за вивчення поведінки людей в світі праці і організацій. Це прикладна наука, яка вивчає поведінку людини як на індивідуальному, так і на груповому та організаційному рівнях.

Організаційна психологія сьогодні є спеціалізованою сферою психології. Вона розглядається як наукова дисципліна, а найближчими її допоміжними працівниками є промислова психологія та соціальна психологія.

Організаційна психологія дозволяє нам описувати, пояснювати та прогнозувати поведінку людини, розвинуту в колективних умовах. Так само це дозволяє розробляти втручання та стратегії вирішення конкретних або глобальних проблем організації.

Таким чином, основні цілі організаційної психології можна узагальнити у двох основних аспектах.

З одного боку, ця прикладна наука використовується для підвищення продуктивності та продуктивності праці, вивчаючи функціонування організації та виявляючи сфери втручання.

З іншого боку, організаційна психологія використовується для підвищення та посилення особистісного розвитку працівників та покращення їх якості життя на робочому місці.

Основними аспектами, які ця галузь психології вивчає щодо організацій, є: структура, клімат, культура, соціальні системи та процеси.

У цій статті розглянуто основні характеристики організаційної психології. Пояснюються її теорії та основні сфери дослідження, а також обговорюються конкретні втручання, які розробляються з цієї галузі психології.

Визначення за даними авторів

Психологія - це наука, яку можна застосувати в різних галузях. Так само вивчення поведінки людини може не тільки застосовуватися до людей індивідуально, але може застосовуватися і груповим способом.

У цьому сенсі організаційна психологія вивчає саме звичну поведінку працівника в компаніях, ролі, які вони можуть зіграти, і звичні конфлікти в оточенні.

Однак визначення поняття організаційної психології є дещо складнішим завданням, ніж може здатися. Взагалі, немає сумнівів, коли йдеться про підтвердження того, що вона є наукою, застосованою до організаційної сфери, однак встановлення чіткого та однозначного визначення дещо більш заплутано.

Насправді існує багато авторів, які запропонували різні визначення поняття організаційної психології. Для того, щоб переглянути особливості цієї галузі психології, найважливіші з них розглядаються нижче.

1- Спектор

У 2002 р. Спектор визначив концепцію організаційної та / або індустріальної психології як малу сферу прикладної психології, яка стосується розробки та застосування наукових принципів на робочому місці.

2- Енді та Конте

Через три роки Енді та Конте переглянули концептуалізацію Спектора та переформулювали термін організаційна психологія як застосування психології, теорії та досліджень на робочому місці.

Ці автори також постулювали, що промислова та / або організаційна психологія виходять за межі фізичних меж робочого місця, впливаючи на багато інших чинників організаційної поведінки.

3- Блюм і Нейлор

Ці автори були одним із піонерів у формуванні концепції організаційної психології та визначали її як застосування чи розширення психологічних фактів та принципів до проблем, що стосуються людей, що працюють у контексті бізнесу та галузі.

4- Саал і Лицар

На думку цих авторів, організаційна психологія стосується двох основних понять.

По-перше, це вивчення поведінки, думок і почуттів людини, коли вони адаптуються до своїх колег, цілей та оточення, в якому вони працюють професійно.

З іншого боку, організаційна психологія також посилається на використання вищезазначеної інформації для максимізації економічного та психологічного добробуту працівників.

5- Фернхем

За словами Фернхема, організаційна психологія - це вивчення способу вербування, відбору та соціалізації людей в організації.

Крім того, він включає інші аспекти, такі як тип винагороди, яку отримують працівники, ступінь мотивації, яку вони представляють, та спосіб організації організацій, як формально, так і неофіційно структуровані у групи, секції та колективи.

Відмінності між організаційною психологією та психологією роботи

В даний час організаційна психологія та професійна психологія - це два терміни, які взаємозамінно використовуються, оскільки відносяться до двох дуже схожих понять.

Насправді і організаційна психологія, і психологія праці складають науки, які вивчають однакові елементи. Тобто обидва несуть відповідальність за вивчення поведінки людини на робочому місці.

Однак слід враховувати, що професійна психологія та організаційна психологія не є абсолютно однаковими, оскільки вони відрізняються фокусом та науковими цілями, які переслідує кожен.

У цьому сенсі зараз встановлено, що психологія праці стосується конкретної діяльності кожного працівника і більше цікавиться типом завдань, які вони мають.

Робоче середовище, графіки роботи, навантаження, рольові конфлікти, мотивація роботи або синдром вигорання є основними елементами вивчення психології праці.

Навпаки, організаційна психологія характеризується поданням більш широкого підходу, який вивчає поза працівником. Елементом основного інтересу в організаційній психології є сама організація, в яку занурена людина.

Таким чином обидві галузі психології присвячені дослідженню, оцінці та визначенню однакових понять: поведінці людей на робочому місці. Однак позиції, прийняті кожною дисципліною, є різними, і розроблені дослідження та втручання мають тенденцію також до відмінностей.

Теорії

Протягом історії було розроблено багато теорій, які мають на меті визначити ідеологічну концепцію людини та організації.

Ці теорії спричинили появу організаційної психології, дозволили закласти її основи та встановити лінії навчання, які слід слідувати.

Конкретно, організаційну психологію проводили і вивчають три основні теорії, які пропонують три різні осі вивчення. Це: класичні раціоналістичні теорії, теорії людських відносин та теорії організації як відкрита система.

1- Класичні раціоналістичні теорії

Класичні раціоналістичні теорії були розроблені Тейлором і характеризуються аналізом виробничих процесів з метою підвищення ефективності та продуктивності праці.

Це була перша теорія організаційної психології, і її основний режим роботи базувався на розробці прийомів і методів нормалізації виробництва шляхом розкладання складних завдань на набір простих завдань.

Згідно з класичними теоріями, людина - гвинтик у машині ефективності та продуктивності, і мотивується страхом голоду та потребою у грошах, щоб вижити.

З цієї причини теорії, розроблені Тейлором, представляли винагороду за зарплату як єдине джерело мотивації працівників, а отже, встановили зарплату як один з найважливіших елементів організаційної психології.

2- Теорії людських стосунків

Теорії людських стосунків постулювали Майо та Левін. Згідно з цією перспективою дослідження, основна мета організаційної психології - досягти гармонії у компанії, пов'язуючи продуктивність праці з настроєм працівників.

Теорії людських відносин намагаються інтерпретувати зміни в контексті та компаніях, тим самим розкриваючи значення певних соціальних процесів і глибоко вивчаючи вплив робочого середовища на продуктивність праці та нещасні випадки на виробництві.

У цьому сенсі ця друга група теорій організаційної психології збільшує перспективу та елементи, які слід враховувати при функціонуванні організації, і постулює важливість нових змінних.

На думку Майо і Левіна, людина - це істота соціальна, мисляча, з доброчесністю і почуттями. Кожен повинен бути частиною групи та враховувати її, тому соціальне визнання та відношення до групи є основними елементами для розвитку мотивації праці.

3- Теорії організації як відкритої системи

Згідно теорій організації як відкритої системи та складного та автономного агента, організація - це система, яка постійно взаємодіє із середовищем.

Так само він постулює концепцію організації як системи, тому її складають різні елементи, які підтримують мінімум співпраці між собою для досягнення спільних і власних цілей.

Відповідно до цієї третьої теорії організаційної психології людина - це складний і автономний народ, який діє в організації. Таким чином, змінні контексту, які можуть впливати на індивідуальний стан працівника, можуть змінюватися в кожній судині.

Так само теорія організації як відкритої системи постулює, що кожна організація складається з груп взаємозалежних та взаємодіючих людей.

Працівники взаємодіють між собою для досягнення загальних цілей, тому взаємозалежність між людьми в організації означає, що будь-яка модифікація одного елемента може певним чином змінити всі інші.

Системи

Одне з головних розумінь, що було вироблено з організаційної психології, - це те, що організації виступають як системи.

Таким чином, взаємодії, які відбуваються всередині кожної організації, тобто всередині кожної системи, можуть приймати численні форми та способи.

Загалом організації можуть розвиватися як відкриті системи, так і як закриті системи.

Відкриті системи - це організації, які мають обмінні відносини з навколишнім середовищем за допомогою входів та результатів.

Скотт визначив природну систему як організацію, учасники якої мають спільний інтерес до виживання системи та які артикулюються колективною діяльністю та неформальними структурами.

З іншого боку, закриті системи - це системи, які не демонструють обмін із оточуючим середовищем, оскільки вони є герметичними для будь-якого впливу навколишнього середовища.

Скотт визначив раціональні системи як «системи, в яких колективність орієнтована на задану мету, для якої вона встановлює конкретні цілі, які є чіткими, чітко визначеними.

З цих ранніх концептуалізацій організаційної психології організації можуть розвиватися та інтерпретуватися через різні точки зору. Основними з них є: закриті раціональні системи, як закриті природні системи, як відкриті раціональні системи або як відкриті системи та соціальні агенти.

1- Організації як закриті раціональні системи

Організації як закриті раціональні системи характеризуються тим, що вони є "організаціями без людей". Тобто враховуються лише організаційні аспекти групи людей, але не особи, які її складають.

Відповідно до цієї точки зору, організації мали б універсальні рішення, оскільки вирішення проблеми не залежало б від індивідуальних особливостей її членів.

Організації як закриті раціональні системи пропонують точні вимірювання часу, методів і рухів. Вони мають формальну конструкцію, з розподілом праці, єдністю командування та усталеною ієрархією.

Так само організації, як закриті раціональні системи, пропонують бюрократичну раціональність, яка базується на технічній компетентності та законних повноваженнях.

2- Організації як закриті природні системи

Ці типи організацій є антагоністичними до попереднього і можуть бути визначені як "групи людей без організації".

Організаційні моделі є результатом концепції людини в постійному розвитку. Працівник - це соціальна істота, яка більше реагує на соціальні сили груп, ніж на економічні стимули.

У центрі уваги досліджень відповідно до цієї точки зору більш групова, ніж індивідуальна, і поведінка на роботі аналізується спільно.

Результати роботи організацій як закритих природних систем пов'язані не так з психологічними чи фізіологічними можливостями, а з отриманим ступенем задоволеності, що в свою чергу буде залежати від отриманого соціального лікування.

3- Організації як відкриті раціональні системи

Організації як відкриті раціональні системи можна визначити як "організації як соціальні системи".

У цьому випадку організація - це відкрита і складна система, в якій люди, які її складають, приймають рішення, аналізуючи своє оточення.

Ця організаційна концепція була розроблена на основі технологічного підходу, який підкреслював вивчення особливостей завдання, робочого середовища та індивідуальної поведінки.

Так само організації як відкриті раціональні системи встановлюють вихідну точку, через яку термін промислової психології відмовляється і розробляється концепція організаційної психології.

4- Організації як відкриті системи та соціальні агенти

Нарешті, ця остання концептуалізація визначає організації як коаліції протиборчих груп інтересів. Він приймає нові парадигми у виробництві наукових знань і ставить під сумнів припущення реалізму, об’єктивізму та раціональності.

У цьому сенсі організації трактуються як колективність, враховується складність організації та вперше розробляється стратегічне управління людськими ресурсами.

Організаційне спілкування

Комунікація є одним із найбільш актуальних елементів у галузях вивчення організаційної психології.

Насправді організацію не розуміють без розвитку комунікації між різними членами, саме тому комунікативні елементи є найважливішими для багатьох організаційних психологів.

У цьому сенсі організаційна психологія постулює різні зв’язки між спілкуванням та організацією. Основні з них:

1. Організація визначає контекст спілкування.
2. Комунікація - це організаційна змінна.
3. Симбіоз спілкування визначає організацію.
4. Характеристика організації визначає комунікативні характеристики.

Так само постулюється, що комунікація в організації не тільки розвиває функції координації, контролю або отримання інформації, але також відіграє дуже важливу роль у різних психосоціальних аспектах.

Мотивація праці, залучення працівників або клімат організації - це елементи, що сильно впливають на спілкування, яке відбувається в організації.

Таким чином, організаційна психологія встановлює п’ять основних моментів у спілкуванні в рамках організації:

1- Характеристика спілкування

Відповідно до організаційної психології, спілкування - це динамічний та зворотний процес, який дозволяє передавати та обмінюватися ідеями та повідомленнями.

Комунікація завжди переходить від відправника до одержувача, і це незамінний інструмент для отримання відповіді або зміни в межах організації.

2- Комунікативні перспективи

У рамках організаційної психології виділяють три різні комунікативні перспективи: традиційну перспективу, конструктивістську перспективу та стратегічну перспективу.

Традиційна перспектива трактує спілкування як будь-який інший організаційний елемент. Процеси комунікації однонаправлені, служать для забезпечення виконання та містять лише формальну комунікацію.

Конструктивістська перспектива робить особливий акцент на ролі мови та символів та встановлює, що спілкування є життєво важливим у вирішенні конфліктів. Він трактує організацію як систему спільних значень і визначає організацію як систему влади та впливу.

Нарешті, стратегічна перспектива тлумачить спілкування як стратегічний елемент. Процеси комунікації дозволяють ідентифікувати потреби клієнтів, інформувати та залучати працівників та передавати повідомлення, особистість та образ, який планується проектувати.

3- Формальне спілкування проти неформального спілкування

В організаціях існує як формальне спілкування, так і неформальне спілкування, і обидва стилі спілкування представляють особливий інтерес для організаційної психології.

Формальне спілкування характеризується використанням формальних каналів. Це комунікативний процес, який може виконуватися вертикально і горизонтально. Основна його функція - керувати поведінкою та має недоліки, такі як насичення чи мінімізація.

Неформальна комунікація, зі свого боку, становить ті комунікативні процеси, які відбуваються поза формальними каналами. Це дозволяє налагоджувати особисті стосунки та щоденні взаємодії. Це комунікативний процес, який неможливо усунути і характеризується підтвердженням, заміною чи зміною формальної комунікації.

Клімат і культура

Клімат і культура - два основні елементи організаційної психології. Він визначає переважну більшість глобальних характеристик організацій та встановлює їх функціонування.

Клімат і культура - це два терміни, що стосуються дуже схожих понять. Однак вони відрізняються тим, що вивчаються через різні точки зору.

• Клімат - це концепція, коріння якої лежить в психології, вона підкреслює сприйняття людей за допомогою опитувальників, пов'язаних зі статистичними змінними та кількісними методами. Підкреслюється узагальнення результатів у сукупності.

• Культура, з іншого боку, - це концептуалізація, корінням якої є антропологія, вона вивчається за допомогою герменевтичних методів (Етнографія). Результати інтерпретуються з точки зору теми, не стосуючись популяції.

У цьому сенсі і клімат, і культура характеризуються:

1. Вони намагаються зрозуміти, яким чином члени переживають організації.
2. Вони розуміють ставлення, цінності та практики, що характеризують членів організації.
3. Поясніть вплив організації на осіб
4. Клімат - це міра поверхових проявів культури і не зовсім відрізняється від культури.
5. Культура визначає клімат, і остання супроводжує його як ще один компонент першого.

Організаційні психологічні втручання

Психосоціальні змінні, що впливають на функціонування організації, багато і різноманітні. З цієї причини організаційна психологія - це прикладна наука, яка виконує велику кількість видів діяльності.

Найважливішими завданнями, що виконуються з цієї галузі психології, є:

1. Вивчити, визначити та змінити робоче середовище.
2. Вивчіть організаційну культуру та виробіть комунікативні, нормативні та інтерпретаційні процеси, адаптовані до всіх членів.
3. Розвивати як групову мотивацію компанії, так і індивідуальну мотивацію кожного працівника
4. Визначте професійні профілі кожного з працівників.
5. Вивчіть позиції та ролі, які найкраще відповідають кожному професійному профілю.
6. Розробка процесів відбору персоналу на основі конкретних вимог.
7. Розробити програми навчання робітників.

Список літератури

1. Anderson, N., Ones, DS і Viswesvaran, C. (ред.), (2001). Довідник з виробничої, робочої та організаційної психології (т. 1 і 2). Лондон: Sage.
2. Браун, С. Д і Пост, RW (Ред.). (2005). Розвиток кар'єри та консультування: налагодження теорії та досліджень. Hoboken NJ: Джон Вілей і сини.
3. Купер, Л.Л. (Ред.). (2000). Класика в управлінській думці. Челтенхем: Видавництво Едварда Елгара.
4. Denison, DR (1996). Чим відрізняється організаційна культура від організаційного клімату? Точка зорі на десятиліття воєн за парадигми. Академія огляду менеджменту, 21 (3), 619-654.
5. Грей, С. (2005). Дуже коротка, досить цікава та досить дешева книга про вивчення організацій. Лондон: Sage.
6. Хетч, М. (2006). Теорія організації: сучасна, символічна та постмодерністська перспективи (2-е видання). Нью-Йорк: Оксфордський університетський прес.