ОПІР ОРГАНІЗАЦІЙНИМ ЗМІНАМ: УПРАВЛІННЯ, ПРИЧИНИ ТА МЕТОДИ - ДУДИ - 2025

Опір організаційних змін опозиція показує член організації , щоб змінити способи роботи, команди, цінності, цілі, організаційна структура, в тому числі інших організаційних процесів. Це поширене явище і таке, яким можна ефективно керувати.

Управління змінами - одне з найважливіших завдань, яке може виконувати відділ кадрів компанії, щоб уникнути економічних втрат та полегшити добробут роботи.

В останні роки багато організацій звернулися до віртуалізації

Порушувати або змінювати звички зробити надзвичайно важко, навіть якщо вона не містить залежних речовин, таких як нікотин. Дієти не працюють, оскільки вони передбачають зміни звичок.

Ви намагалися змінити звички дитини і не можете? Ви намагалися впровадити нову технологію у своєму робочому колективі, але вони скаржаться? Основні принципи причин та розвитку явища однакові в обох випадках.

Чому необхідні зміни?

Зміни необхідні постійно і навіть більше, щоб світ змінювався так швидко. Я маю на увазі зміни у ставленні, поведінці, культурі, організаційній структурі чи системах роботи, залежно від ситуації, в якій ви опинитесь.

У компанії / організації співробітники / працівники можуть протистояти зміні способів дії, методології, графіку, звичаїв тощо. І поза організацією в їх спільному житті люди також чинять опір.

В обох випадках необхідні зміни; компанія повинна реструктуризуватися, щоб бути більш конкурентоспроможною або людині доводиться змінювати звички, щоб випереджати, покращувати стан здоров'я або досягати нових цілей.

Це не тому, що люди вперті (насправді теж), а тому, що людина є твариною звички. Вони, як правило, звикають до цього, контролюють навколишнє середовище, а нові ситуації, як правило, викликають тривогу.

Прикладом надзвичайного опору є розбещений підліток, який від одного дня до другого починає правильно виховуватися: його просять співпрацювати вдома, вчитися, мати зобов’язання …

Що робити, якщо ви раніше нічого не робили? Ймовірно, стає агресивним або уникає. Так само і з дорослими, або з працівниками: реакцією на зміну можуть стати уникнення, агресивність, напад, ворожість, саботаж …

Причини опору змінам

Не зовсім. Існують індивідуальні відмінності або диспозиційні фактори, пов'язані зі зміною. Деякі люди, здається, охоплюють зміни, справді процвітають на ній, інші відвертають це відверто.

Це може бути пов’язано з рисою особистості, яку називають "відкритістю" (ті, хто набрав вище цю рису, більш схильні приймати нові ситуації) або простою звичкою (людині, яка звикла змінювати поведінку чи ситуації, доведеться робити менше зусилля, ніж інше, що не робить).

Зміна викликає занепокоєння перед невизначеною ситуацією; людина сприймає їх почуття безпеки і вважає за краще не залишати своє статус-кво.

Залежно від ситуації та деяких аспектів, про які я згадував, і про які я буду коментувати, зміни, які ви хочете внести, будуть простішими або складнішими. А також пам’ятайте, що в багатьох випадках саме факт наполегливості є найважливішим.

Це етапи, які він зазвичай проходить:

Молоді люди здаються щасливішими, ніж люди похилого віку, без сумніву, тому що у них менше звичок, навчених роками або менше, втрачати.

Не ясно, чи впливають інтелект та освіта на ставлення людини до змін та її прийняття. Це обгрунтоване припущення, що розумніші люди повинні бути більш схильні до вивчення нового і бачити зміни в міру необхідності.

Особистісні риси

Психологи виявили кілька типів особистісних факторів, які, на їхню думку, пов'язані зі зміною:

Невротизм / емоційний баланс

Невротики схильні до тривоги та депресії. Вони всюди бачать загрозу та небезпеку. Вони дуже пильно ставляться до можливих загроз.

Зміни неминуче впливають на них більше, оскільки вони більше дбають про те, що це означає, що їм потрібно робити, і як вони з цим впораються.

Навпаки, емоційно врівноважені люди добре контролюють і сприймають зміни.

Самоефективність

Деякі люди вважають, що вони капітани власного корабля, господарі своєї долі. Вони контролюють свою долю і ефективні. Вони відрізняються від людей, які вірять, що випадковість чи доля впливає на все. Люди з більшою самоефективністю керують змінами краще.

Толерантний до неоднозначності

Деякі люди відчувають загрозу через відсутність ясності та невизначеності. Їм подобається, щоб речі були чіткими, передбачуваними та впорядкованими.

Навіть у нестабільному та нестабільному робочому середовищі вони прагнуть уникнути невизначеності, використовуючи правила та ритуали. Чим менше хтось терпимий до неоднозначності, тим легше їм буде здаватися на зміну.

Інші фактори

Крім того, є й інші особисті та організаційні фактори, які роблять вас більш схильними до змін чи ні:

- Культура, особистість чи освіта, які заохочують ризик, значно полегшують зміни. Якщо ви ніколи не заохочували своїх співробітників, своїх дітей чи себе змінити, не сподівайтесь, що це раптом стане просто.

- Позитивне ставлення до невдач значно спрощує зміни. Деякі люди не зобов'язуються змінюватись просто тому, що бояться невдачі. Хоча в США цінують людей, які ризикують і зазнають невдач, в Іспанії цього уникають і чого люди соромляться.

- Якщо потрібні великі зміни, вона, як правило, більше чинить опір.

- Коли про зміну не повідомили або раптом.

- Якщо причини не відомі, є більший опір. Ніби є двозначність, тобто не зрозуміти, що очікується змінити.

- Якщо зміна загрожує статус-кво, владі, контролю, автономії або посаді.

- Коли зміна загрожує розривом особистих стосунків.

Що робить вас більш чуйними до змін?

• Особистість.
• Щоб представлена ​​інформація або зміни збігалися з цінностями, переконаннями та установками людини.
• Що користь сприймається в зміні.
• Поступова зміна робить її легшою.

Як керувати зміною?

Просто розуміючи і знаючи, що ця реакція опору є дуже ймовірною, ви вже зробили великий крок. Однак цього недостатньо, необхідно також зрозуміти, якими будуть ці джерела опору у кожній ситуації та розробити стратегію боротьби з ними.

По-перше, вам доведеться знати:

1-Які зміни ви збираєтесь внести: у свою робочу команду, до свого сина …

2 - Що спричинить за собою ці зміни, яким буде вплив? Чи доведеться їм змінювати графік роботи, ставлення, спосіб роботи, звички …?

3-Як вони відреагують? Це дуже важливо, оскільки дозволяє подумати, що ти можеш зробити після цієї реакції. Чи знизиться продуктивність праці? Чи стане команда / людина насильницькою?

Далі я поясню краще причини, що спричиняє більш-менш опір і прийоми чи поведінку, за допомогою яких можна керуватися.

Прийоми / поради щодо зміни

-Змусьте людей брати участь: ви можете проводити час з людьми, які будуть зачеплені, і запитати їх думку, залежно від ваших критеріїв, які умови ви дозволяєте домовитись чи ні. Якщо людина почуватиметься причетною, відповідальною та автономною, вони будуть більш мотивовані.

-Забезпечує контроль: люди часто мотивовані, коли мають контроль, самостійність та відповідальність перед ситуаціями.

-Якщо ви це зробите і спілкуєтесь потроху краще: я не маю на увазі, що ви впроваджуєте зміни протягом багатьох років, але якщо ви зможете поступово впроваджувати зміни, які не становлять великих стресів для людей. Таким чином їм буде легше, і вони матимуть більше часу на адаптацію та звикнення до нової ситуації / розпорядку.

-Займіть зміни: поруч із попереднім пунктом ви можете поступово повідомляти про зміну. Ви можете це робити особисто і завжди напористий. Ви можете поговорити працівника з працівником або з керівниками команд або поговорити з дитиною: "Ви старі та відповідальні, і можете почати допомагати".

-Поясніть причину зміни: якщо ви наводите причини, її простіше прийняти.

-Знайміть їх знати позитивні наслідки, що для них є у зміні?: Незначна частка опору усувається, якщо людина зрозуміє, що зміна їм принесе користь.

-Послухайте заперечення (ви потрапили) на зміни та спробуйте їх вирішити: це допомагає людям подолати бар'єри, які вони мають адаптувати до нової ситуації. Якщо вони зацікавлені і бажають співробітників, вам буде простіше. Але якщо це підліток, вам доведеться бути терплячішими і демократичнішими: будьте суворі, але винагорода, коли це заслужено.

-Знайдіть, які переваги від змін можуть вирішити ваші проблеми. Зміна розпорядку може заощадити час, підвищити продуктивність праці, збільшити відповідальність …

-Перейти до відгуку та нагород: якщо ви бачите, що група чи людина прогресує та адаптується, повідомте про те, що вони роблять добре, та заохочуйте їх. Якщо ви очікуєте більше, повідомте це також наполегливо.

Ви вже пробували? Який у вас випадок? Коментар нижче. Я зацікавлений!