ОЦІНКА РОБОТИ: МЕТОДИ, ПЕРЕВАГИ, НЕДОЛІКИ, ПРИКЛАДИ - РОБОТА - 2025

Оцінка позицій , звана також оцінкою або оцінкою робочих місць, являє собою систематичний процес , мета якого полягає в оцінку і визначити вартість робіт , виконаних в рамках організації. Зазвичай це робиться індивідуально.

Тобто вони здійснюються шляхом оцінки роботи кожного працівника на підприємстві, щоб визначити зарплату, пов’язану з кожним завданням. Цей термін не слід плутати з аналізом робочих місць, який є системою, яка збирає інформацію про різні робочі місця.

Однак для оцінки роботи потрібен принаймні мінімальний попередній аналіз роботи, щоб мати можливість продовжувати її оцінювання. Як правило, відомі чотири способи проведення цієї оцінки: метод ранжування чи впорядкування, метод класифікації, метод покрокових факторів та метод порівняння за фактором.

Методи та приклади

Метод ранжирування або сортування

Цей метод найпростіший і найпростіший у виконанні. В основному мова йде про порівняння різних робочих місць для того, щоб упорядкувати їх відповідно до їх важливості.

Важливість кожного завдання вимірюється кількістю роботи, відповідальністю, яку воно несе, та вмінням, необхідним працівникові, який його виконує.

Режим застосування

1- В першу чергу аналізуються завдання з урахуванням характеристик, необхідних для подальшого порівняння.

2- Визначено довідкові роботи (від 10 до 20). Ідея - полегшити впорядкування завдань. Ці довідкові роботи можуть бути найважливішими та найменш важливими, деякими проміжними роботами тощо.

3- Усі роботи розміщуються навколо довідкових постів.

4- Усі посади поділяються на групи з урахуванням важливих факторів роботи; тобто вони мають подібні обов'язки, навички та навантаження. Таким чином, зарплати будуть призначені різним групам.

Перевага

- Це найпростіший метод.

- Стартувати дуже економно.

- Це вимагає мало часу та бюрократії.

Недоліки

- Не існує визначених стандартів для судження різних позицій; отже, немає можливості виміряти різниці між ними.

- Це може працювати в невеликих організаціях; однак із збільшенням розміру бізнесу він стає все більш некерованим.

Приклад

Орієнтовними позиціями в малому бізнесі можуть бути:

1- Виконавчий директор.

2- керівник заводу.

3- Оператор.

Тому посади будуть розміщені між цими трьома орієнтирами. Наприклад, керівник відділу буде між генеральним директором та керівником заводу, а працівник - керівником заводу та оператором. Таким чином був би досягнутий ієрархічний порядок.

Метод класифікації

Цей метод заснований на розподілі робочих місць на різні класи або класи, визначені компетентним органом, відповідальним за цю функцію.

Ці класи диференціюються шляхом визначення загальних факторів у робочих місцях; наприклад, навички, знання чи обов'язки. Це можливо за допомогою попереднього аналізу різних позицій та їх завдань.

Перевага

- Це простий і зрозумілий метод.

- Це економічно і тому ідеально підходить для невеликих організацій.

- Класифікації полегшують проблеми визначення певної зарплати.

Недоліки

- Це може бути необ’єктивний метод з боку членів комітету, який відповідає за класифікацію.

- Ви не можете впоратися з деякими дуже складними завданнями, лише щоб вписати їх в одну з класифікацій.

- Це надто спрощує деякі великі відмінності між позиціями.

Приклад

Прикладом таких класів можуть бути такі:

1- Керівники: сюди входили б на високі посади.

2- Експерти: вони можуть бути керівниками відділів.

3- напівексперти: працівники кожного відділу із середніми посадами, оператори тощо.

4- Недосвідчені: інтерни, помічники з прибирання тощо.

Метод порівняння факторів

Цією системою є поділ робочих місць на різні фактори, необхідні для їх належної роботи.

Такими чинниками можуть бути ступінь відповідальності, знань, небезпеки, майстерності тощо, необхідних для виконання конкретної роботи, яка оцінюється.

Після наявності факторів вони оцінюються відповідно до їх важливості. Таким чином складається ієрархічний порядок посад, виходячи з необхідних факторів, і з цим призначаються зарплати.

Цей метод є більш точним та справедливим, ніж попередній, оскільки він краще вимірює відносну важливість різних робочих місць.

Однак воно вдосконалюється, коли оцінюються рейтинги в тому, що ми називаємо методом факторних балів, що буде пояснено пізніше.

Перевага

- Використовувати його можна у великій кількості робочих місць та галузей.

- Це більш справедливо і справедливо, оскільки він бачить окремі фактори кожної позиції.

- Значення посади виражається у грошовій вартості, що допомагає організаціям ефективно вимірювати зарплати.

Недоліки

- Ті, хто приймає рішення, необхідні для визначення ранжування факторів, які можуть спричинити класифікацію тих чи інших факторів суб'єктивно. Тобто, хто приймає рішення, може вважати, що знання важливіше, ніж відповідальність, і присвоює йому більш високий рейтинг.

- Заробітна плата, яка призначається, може бути упередженою і негативно впливати на групи меншин.

Приклад

У позиціях три важливі фактори можуть бути відповідальністю, майстерністю та зусиллями. Таким чином, з 10 балів, для позиції оператора, можна дати наступне ранжування:

- Відповідальність: 3

- Майстерність: 2

- Зусилля: 4

Всього: 9

Натомість, для посади менеджера випускний може бути:

- Відповідальність: 7

- Майстерність: 5

- Зусилля: 3

Всього: 15

Таким чином формується ієрархія різних позицій.

Метод балів за факторами

Це найпоширеніший метод оцінки різних робочих місць. У цій системі завдання розбиваються на кілька ідентифікуючих факторів, як у методі порівняння факторів. У свою чергу, ці фактори зазвичай розкладаються на кілька субфакторів.

Згодом кожному з цих факторів присвоюються бали виходячи з важливості, яку вони мають у кожній посаді. Цей бал присвоюється комітетом, який ним керує.

Режим застосування

1- Виберіть твори, які підлягають оцінці.

2- Визначте фактори, які будуть враховані для оцінки позицій (вміння, відповідальність, знання тощо) та визначте їх у письмовій формі. Це важливо, щоб усі оцінювачі точно знали, на що посилається кожен фактор, і мали однакове уявлення про всіх.

3- Позначте субфактори у кожному факторі.

4- Призначте відсоток кожному фактору (зі 100) та їх відповідним підфакторам.

5- Дайте оцінку субфакторам, яка буде помножена на їх відсотки. Цей бал служить для полегшення розрахунків, тому не важливо, скільки ви вирішите призначити. Однак вони повинні бути круглими.

6- Додайте оцінки за кожним фактором.

7- Зарплата визначається на основі арифметичної формули.

Перевага

- Це найбільш повний і справедливий метод.

- Він обслуговує велику кількість посад та галузей.

- Значення посади виражається у грошовій вартості, що допомагає організаціям ефективно вимірювати зарплати.

Недоліки

- Відсотки можуть бути дещо суб'єктивними.

- Це дорожче виконувати.

- Заробітна плата, яка призначається, може бути упередженою і негативно впливати на групи меншин.

Приклад

У наведеному вище прикладі фактори поділяються на субфактори. У разі відповідальності:

Відповідальність:

- Нагляд.

- Матеріали.

- Конфіденційна інформація.

Кожному з них присвоюється відсоток (як коефіцієнту, так і його субфакторам, які будуть помножені), і це множиться на бал (у цьому випадку 1000 балів).

Відповідальність: 40%

- Нагляд: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Матеріали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Конфіденційна інформація: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Враховуючи ці бали, оцінюються бали та присвоюється їм бал (максимальний повинен бути загальним балом, який був раніше, і мінімальним 10%). У разі нагляду вони можуть бути:

- Відповідальний лише за свою роботу: 10% * 160 = 16

- Управління одним або двома людьми: 80

- Керуйте більш ніж двома людьми: 160

Таким чином, зарплата буде обчислюватися виходячи із загальних балів за кожну посаду.

Список літератури

1. Фактори оцінювання робочих місць. (sf). gradar.com. Отримано з gradar.com.
2. Академії. (sf). academia.edu. Отримано з academia.edu
3. Міжнародна система оцінювання позиції (IPE). (sf). imercer.com. Отримано з сайту imercer.com.
4. Чіавенато, Ідальберто (2008). Управління талантами людини. Іспанія: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Адміністрація персоналу. Мексика: Prentice Hall.